[로이슈 이강훈 기자] 주 15시간 미만으로 근무하는 단시간 근로자가 늘면서 갑작스러운 근로관계 종료에 따른 해고예고수당 지급 여부도 주요한 노동법 쟁점으로 떠오르고 있다. 특히 아르바이트생이나 초단시간 근로자는 근무시간이 짧다는 이유로 해고예고수당을 받을 수 없다고 생각하기 쉽지만, 지급 여부는 근로시간만으로 결정되지 않으며, 근로관계가 종료된 경위와 계속 근로기간 등 법정 요건을 함께 살펴봐야 한다.

이와 관련해 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 이를 지키지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있다. 해고예고 의무는 상시근로자 수가 5명 미만인 사업장에도 적용되며, 주 15시간 미만 근무하는 근로자도 근로시간이 짧다는 이유만으로 해고예고수당 지급 대상에서 당연히 제외되는 것은 아니다.

해고예고수당 지급 여부를 판단할 때는 근무시간보다 계속 근로기간과 근로관계가 종료된 경위를 살펴야 한다. 근로기준법 제26조는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외사유에 해당하면 해고예고 의무를 적용하지 않도록 정하고 있다.

다만 해고예고수당의 지급 대상에 해당하더라도 실제 지급액은 근로자의 근로조건에 따라 달라질 수 있다. 단시간 근로자의 근로조건은 근로기준법 시행령에서 정한 기준에 따라 결정되며, 해고예고수당을 산정할 때도 소정근로시간과 시간급 통상임금 등을 고려해야 한다.

한편 모든 근로관계 종료가 해고에 해당하는 것은 아니다. 근로계약이 정해진 기간의 만료로 종료된 경우에는 원칙적으로 해고예고수당 지급 문제가 발생하지 않으며, 근로자가 자발적으로 사직한 경우도 마찬가지다. 반면 사업주가 근로관계를 일방적으로 종료하면서 사직서 제출을 요구했다면, 서류의 형식만으로 판단하기보다 실제 사직 의사와 종료 경위를 살펴 해고에 해당하는지 판단해야 한다.

이처럼 해고예고수당 지급 여부는 근로관계가 종료된 경위와 법정 지급 요건을 충족하는지에 따라 달라진다. 관련 분쟁에 대비하려면 근로계약서와 출퇴근 기록, 급여명세서, 해고 통보 문자 등 근로조건과 종료 경위를 확인할 수 있는 자료를 확보하는 것이 중요하다. 특히 구두로 해고를 통보받았다면 통보 시점과 근로관계 종료일, 사업주의 의사표시를 확인할 수 있는 자료를 남겨두는 것이 좋다. 지급 요건을 충족하는데도 해고예고수당을 받지 못했다면 관할 고용노동관서에 진정을 제기해 권리 구제를 요청할 수 있다.

해고예고수당은 주 15시간 미만 근로자나 소규모 사업장이라는 이유만으로 지급의무가 면제되는 것은 아니다. 계속 근로기간과 실제 해고 여부를 먼저 확인하고, 단시간 근로자의 소정근로시간과 통상임금을 기준으로 지급액을 정확히 산정하는 것이 중요하다”고 말했다.

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이강훈 로이슈(lawissue) 기자 lkh@lawissue.co.kr