사진=대한법률구조공단
이미지 확대보기이은희 판사는 “피고는 원고들에게 청구금액란의 기재 각 돈과 각 돈에 대한 2020년 2월 25일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라”고 했다.
김씨 등은 포항제철소의 하청업체인 C사에 고용돼 운수하역 업무를 해왔다. C사의 전신인 B사는 상주 및 교대근무자 모두에게 대체공휴일을 유급휴일로 인정하였으나, B사의 전신인 A사는 상주근무자에게만 유급휴일로 인정했다.
김씨 등은 2018년 7월 B사에서 C사로 분할된 이후에도 대체공휴일인 그해 추석에 유급휴일을 인정받았다. 그러나 회사측이 노동조합과 단체협상을 벌여 취업규칙과 단체협약을 개정한 이후, 김씨와 같이 하역작업을 담당하는 교대근무자에게는 대체공휴일을 유급휴가로 인정하지 않았고, 사무실에서 근무하는 상주근무자에게만 인정했다.
김씨 등은 근로기준법 위반으로 검찰에 고소했으나 검찰은 불기소처분했다. C사에서 교대근무자에게 대체공휴일을 유급휴가로 인정한 것이 한차례에 불과해 관행으로 보기 어렵고, 취업규칙 및 단체협약에 명문 규정이 없다는 이유에서다.
공단측은 “김씨 등은 C사가 분할되기 이전인 B사 근무시절부터 대체공휴일에 대한 유급휴가를 인정받아왔다”며 “C씨가 분할되어 떠난 이후에도 B사는 여전히 이 관행을 유지하고 있다”고 설명했다. 이어 “개정된 취업규칙과 단체협약서에 관련 사항이 명문화되지 않았다는 이유로 대체공휴일에 대한 유급휴일 인정 관행이 부정되어서는 안된다”고 주장했다.
또한 “취업규칙 개정 당시 사측이 근로자나 노동조합에게 기존 교대근무자에게 인정해왔던 대체공휴일에 대한 유급휴일을 더 이상 인정하지 않을 것이라는 점을 공고하거나 설명하지 않았다”고 지적했다.
반면 사측은 검찰이 근로기준법 위반 혐의에 대해 불기소처분을 내렸다는 점을 근거로 김씨 등의 청구가 이유없다고 주장했다.
하지만 법원은 원고 전부승소 판결을 내렸다.
소송을 진행한 공단측 조필재 변호사는 “분할 전 회사에 어떤 근로관계 관행이 있다면 분할 이후에도 관련된 관행이 승계될 수 있음이 확인됐다”며 “법원은 취업규칙 불이익 변경에 대해서도 관련 내용을 근로자들이 주지할 수 있도록 충분하게 공고되고 설명되어야 한다는 점을 지적했다”고 했다.
전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr