이 사건 예비군연대 참모였던 전OO이 예비군훈련기간 직전인 2013년 6월 19일 갑작스럽게 사직하자, 참가인(조선대)은 공개채용 절차를 거치기 전에 긴급히 육군 예비역 소령인 원고와 계약기간을 2013년 6월 20일부터 2013년 7월 19일까지로 정해 제1계약을 체결하면서, ‘계약기간 중일지라도 정규직으로 대체시 우선하여 해당일에 계약이 자동 종료된다’(제2조 제3항)고 정했다.
참가인은 2013년 7월 1일 공개채용 공고를 했고, 공고에 채용직위에 관하여 ‘계약직(1년 단위 계약 / 최대 2년 가능)’으로, 임용예정일을 ‘2013. 7. 22.’로 각 기재했다.
참가인은 2013년 7월 9일까지 응시원서를 접수받았고, 원고를 비롯해 공군소령출신 및 육군 의무행정병과 소령출신이 각 응시했다. 참가인은 서류심사를 거쳐 2013년 7월 16일 위 3명에 대해 면접전형을 실시했고 같은 달 18일 원고를 최종합격자로 발표했다(이하 ‘이 사건 공개채용 절차’). 이 사건 공개채용 절차는 학생예비군 교육, 통제, 관리 경력, 자격증 유무 등을 평가기준으로 삼아, 1차 서류심사 및 업무수행 능력평가 등에 관한 면접인 2차 심사를 거쳐 최종합격자를 선발하는 방식이었다.
참가인은 2013년 7월 22일 원고와 계약기간을 ‘2013. 7. 22.부터 2014. 7. 21.까지’로 정하여 제2계약을 체결했고, 2014. 7. 22. 다시 계약기간을 ‘2014. 7. 22.부터 2015. 7. 21.’까지로 정해 제3계약을 체결했다.
참가인은 2015년 5월 29일 원고에게 계약기간이 만료됨을 통보했고(이하 ‘이 사건 통보’), 다시 공개채용 절차를 진행했다. 위 절차에 원고를 비롯해 총 4명이 응시했고, 원고는 서류심사를 통과했으나 면접전형에서 탈락해 최종합격자에 선발되지 못했다.
원고는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 참가인을 피신청인으로 한 부당해고 구제신청을 했고, 중앙노동위원회는 원고의 계속근로기간이 2년을 초과한다고 보기 어렵다는 이유를 들어 구제신청을 기각하는 재심판정을 했다(이하 ‘이 사건 재심판정’).
그러자 원고는 중앙노동위원회위원장(피고)를 상대로 부당해고구제재심판정취소등을 구하는 행정소송을 제기했다.
원고는 "참가인은 제1, 2, 3계약기간을 통틀어 2년을 초과하여 기간제근로자인 원고를 사용했으므로, 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’) 제4조에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 한다"고 주장했다.
1심(2016구합2960) 인 서울행정법원 제1부(재판장 김용철 부장판사, 판사 김남균, 강민기)는 2017년 4월 21일 원고의 청구를 인용해 "중앙노동위원회가 2016. 3. 7. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2015부해○○○○ 학교법인 조선대학교 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다"고 판결을 선고했다.
그러자 피고 및 피고보조참가인은 항소했다.
원심(2심 2017누49449)인 서울고법 제6행정부(재판장 이동원 부장판사, 판사 김진석, 이인석)는 2017년 8월 16일 1심판결은 정당하다며 피고 및 피고보조참가인의 항소를 모두 기각했다.
피고는 대법원에 상고했다.
대법원 제2부(주심 대법관 박상옥)는 2020년 8월 27일 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리 · 판단하도록 서울고법에 환송했다(대법원 2020.8.27.선고 2017두61874 판결).
대법원은 원심판단에는 기간제법 제4조 제2항에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다고 했다.
대법원은 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2013. 7. 22. 제2계약이 체결됨으로써 원고와 참가인 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절됐고, 결국 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2013. 7. 22.을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 원고의 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않으므로, 원고를 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다고 판단했다.
제1계약의 종료 및 이 사건 공개채용 절차가 기간제법 제4조 제2항 적용을 회피하기 위한 의도로 이루어진 형식적인 절차에 불과하다고 할 수도 없다.
참가인의 계약직원 인사세칙 제14조에는 무기계약직 전환절차가 별도로 마련되어 있는데, 이 사건 통보 무렵 원고에 대하여 위 절차가 진행되지 않았고 오히려 새로운 공개채용 절차가 진행되었으며 원고는 신규응시자로서 이에 응시했다고 봤다.
전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr
