중앙노동위원회가 참가인에 대한 이 사건 본채용 거부 통보를 부당해고로 인정하는 재심판정을 하자, 원고는 피고(중앙노동위원회 위원장)를 상대로 그 취소를 구하는 이 사건 소(부당해고구제재심판정 취소)를 제기했다.
원심(서울고등법원 2019. 10. 24. 선고 2019누41456 판결)은 근로계약 및 취업규칙에서 휴일로 규정한 근로자의 날은 참가인에게 근무 의무가 없으나, 초번 근무 및 공휴일 근무의 경우에는 참가인이 근무 의무가 있음에도 이를 이행하지 아니한 사실이 인정되므로 이 사건 본채용 거부통보의 원인사실이
존재하고, 이 사건 본채용 거부통보는 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 판단해, 원고의 부당해고 구제 재심판정 취소청구를 인용했다.
원심은, 근로계약에는 계약서에 기재되지 아니한 사항은 현장직 복무규정에 따르도록 되어 있는바, 초번 근무 지시는 현장직 복무규정 제15조가 예정한 근무시간 변경에 해당하여 원칙적으로 참가인이 원고의 초번 근무 지시를 이행할 의무가 있고, 공휴일은 근로계약상 휴일이 아니므로 원칙적으로 참가인에게 근무 의무가 인정되며 원고가 영업관리팀 소속인 참가인에게 공휴일 근무가 필요하다고 판단하여 근무를 지시한 것이 부당하다고 볼 수 없다고 판단했다.
대법원은 원심이 원고가 공휴일 근무가 필요하다고 판단해 근무를 지시한 것이 부당하다고 볼 수 없다는 이 부분 원심판단은 수긍했다.
하지만 원고는 어린 자녀를 양육하는 참가인에 대하여 고용승계에 따른 시용기간 동안 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않았고, 그 결과 참가인이 초번 근무와 공휴일 근무를 하지 못하고 근태 항목에서 상당한 감점을 당하여 본채용 거부통보를 받기에 이르렀다고 볼 여지가 상당하다고 판단했다.
참가인은 업무수행능력 면에서는 아무런 문제가 없었음에도 불구하고 초번 근무 불이행 및 공휴일 무단결근을 이유로 전체 점수 중 절반에 가까운 감점을 당해 본채용 부적격 대상으로 결정됐다.
전후 사정에 비추어 보면, 원고는 참가인이 '육아기 근로자'(가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자)로서 자녀를 보육시설에 등원시켜야 하는 평일 오전 이른 시간이나 공휴일에 근무해야 할 경우 양육에 어려움을 겪을 것이라는 사정을 충분히 알 수 있었다고 보여진다.
원심으로서는 다소 엄격한 기준에 따라 원고가 시용기간 및 평가과정에서 육아기 근로자인 참가인에 대하여 일·가정 양립을 위한 배려를 다했는지를 심리하고 판단할 필요가 있다. 그런데도 원심은, 이 사건 본채용 거부통보는 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 판단했다. 이러한 원심의 판단에는 남녀고용평등법상 일·가정 양립을 위한 배려의무에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr
