소수노조에 임단협 잠정합의안 알리거나 설명하지 않은 교섭대표노조 손배책임

합리적 이유 없이 차별함으로써 절차적 공정대표의무 위반 기사입력:2020-11-20 06:00:00
(사진제공=대법원)
(사진제공=대법원)
[로이슈 전용모 기자]
대법원은 제3부(주심 대법관 민유숙)는 2020년 10월 29일 세종호텔노동조합 등이 세종투재개발과 세종연합 노동조합을 상대로 제기한 상고심에서 원심판결중 세종호텔노동조합 패소부분을 파기하고, 이 부분을 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원(서울중앙지법)에 환송했다. 원고 2명의 상고는 모두 기각했다.

피고 노동조합이 중요한 사항인 임단협 잠정합의안에 대해 원고 노동조합(소수노동조합)에 알리거나 설명하지 않은 부분의 손해배상책임은 인정하면서도, 절차에 참여기회를 부여하지 않은 것은 인정하지 않았다.

원심(서울중앙지방법원 2019. 7. 18. 선고 2018나69877 판결)은 원고 노조 및 원고 A 등에게 최종 교섭안에 대한 설명 및 협의절차, 교섭경과에 대한 정보제공의무를 위반하는 등 공정대표의무를 위반했음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다며 원고의 청구를 모두 기각한 1심(서울중앙지방법원 2018. 9. 21. 선고 2015가단5377724 판결)을 유지했다.

원고는 "피고 세종투자개발 주식회사는 원고 A에게 종전 임금과의 차액인 1976만1000원, 원고 B에게 1425만500원, 원고 C에게 1563만8000원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 피고 세종호텔연합 노동조합은 원고 세종호텔노동조합에게 단결권 내지 단체교섭권 침해로 인한 손해로서 500만 원, 원고 3명에게 연봉제 도입에 관한 설명을 제대로 듣지 못한 것에 대한 위자료로서 각 50만 원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 최종송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라"며 소송을 제기했다.

대법원은 교섭대표노동조합인 피고 노동조합(세종연합노동조합)이 잠정합의안 마련 전에 원고 세종호텔노동조합(소수노동조합)에 단체교섭과 관련된 일부 정보를 제공하고 의견을 수렴했다고 하더라도, 단체교섭의 과정에서 중요한 사항인 '잠정합의안'에 대해 자신의 대의원들에게만 이를 알리고 대의원회의 결의 절차를 거쳤을 뿐, 원고 세종호텔노동조합에 대해서는 잠정합의안 마련사실을 알리거나 이에 대하여 설명하고 그로부터 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 않은 것은, 단체교섭의 전 과정을 전체적·종합적으로 살펴볼 때 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합인 원고 세종호텔노동조합을 합리적 이유 없이 차별함으로써 절차적 공정대표의무를 위반한 것이며, 그 위반에 대한 피고 노동조합의 고의 또는 과실도 인정된다고 판단했다.

나아가 피고 노동조합의 위와 같은 절차적 차별에 의한 공정대표의무 위반행위는 원고 세종호텔노동조합에 대한 불법행위가 되어, 피고 노동조합으로서는 이로 인한 '위자료 배상책임'을 부담한다고 할 것이다.

그런데도 이와 달리 원심은 피고 노동조합이 공정대표의무를 위반하여 원고 세종호텔노동조합의 단체교섭권 등을 침해했다고 단정하기 어렵다는 등 이유를 들어 원고 세종호텔노동조합의 피고 노동조합에 대한 손해배상청구를 배척했다. 이러한 원심의 판단에는 상고이유 주장과 같이 공정대표의무에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 원고의 상고이유 주장은 이유 있다고 봤다.

하지만 대표권이 없는 소수노동조합인 원고 세종호텔노동조합의 대의원 또는 조합원들에게 동등하게 해당 절차에 참여할 기회를 부여하지 않았거나 그들의 찬반의사까지 고려하여 잠정합의안에 대한 가결 여부를 결정하지 않았더라도 차별의 문제는 발생하지 않았다며 차별의 존재를 전제로 하는 절차적 공정대표의무 위반은 인정하기 어렵다고 했다.

피고 노동조합이 교섭대표노동조합으로서 피고 회사와 사이에 2014년도 임금 및 단체협약을 위한 단체교섭을 진행하는 과정에서 2014년 6월 12일 소수노동조합인 원고 세종호텔노동조합에 피고 노동조합과 피고 회사의 요구사항을 전달하고, 이를 사내게시판에 공지했는데, 거기에는 연봉제 확대에 관한 내용이 포함되어 있었다.

원고 세종호텔노동조합은 2014년 7월 10일 피고 노동조합에게 연봉제 자체의 폐지 및 모든 직급의 직원에 대한 호봉제 전환을 포함하는 요구안을 제시했다.

피고 노동조합은 연봉제를 4급 직원까지 확대하되 2015년 1월 1일부터 적용하기로 하는 내용을 포함한 단체교섭 잠정합의안이 마련되자, 2014년 8월 27일 조합원총회를 갈음하는 임시대의원회를 개최하여 참석자 만장일치로 잠정합의안을 가결했다. 다만, 피고 노동조합은 원고 세종호텔노동조합에게 잠정합의안 마련사실을 알리거나 이에 대해 설명하고 그로부터 의견을 수렴하지는 않았고, 자신의 임시대의원회에 원고 세종호텔노동조합의 대의원이나 조합원을 참여시키지 않았다.

피고 노동조합은 2014년 8월 28일 피고 회사와 사이에 잠정합의안 내용대로 2014년도 임금 및 단체협약을 체결하는 합의서를 작성하고, 2014년 8월 29일 사내게시판의 공고문을 통해 합의서 내용을 공지했다.

◇공정대표의무제(노동조합법 29조의4 제1항)는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하고(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 등 참조), 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 합리적인 이유 없이 절차적으로 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 절차적 공정대표의무를 적정하게 이행하기 위하여 소수노동조합을 동등하게 취급함으로써 단체교섭 및 단체협약 체결에 관련하여 필요한 정보를 적절히 제공하고 그 의견을 수렴할 의무 등을 부담한다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr

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