[로이슈 진가영 기자] 코로나19로 인해 산업 전반이 괴멸적인 타격을 입으면서 일각에서는 2차 세계대전 이후 가장 심각한 실업난을 예상하고 있다. 이전에도 우리 사회에서 고용안정은 대선 공약으로 나올 만큼 심각한 문제였는데, 코로나 불황으로 인해 기업의 대규모 인원감축이 사실상 불가피해진 상황이다. 다만 경영환경이 악화되었더라도 특별한 사정이 없는 한 법원의 부당해고 판단기준이 달라질 개연성은 적기 때문에, 이를 의식한 기업 인사팀에서는 무급휴직을 강요하거나 연차 소진을 강제하는 등의 갑질로 해고의 엄격한 요건을 사실상 우회하는 사례가 속속 나오고 있다.

이러한 문제는 권고사직의 형태로 근로자를 내보낸 경우라 하여 완전히 해소된다고 보기 어렵다. 사직서를 제출한 근로자는 외견상 권고사직이지만 실제로는 부당해고에 해당한다는 취지로 주장하면서 부당해고 구제신청 등을 제출할 것이기 때문이다. 경영악화가 더욱 심해져 근로기준법 제24조의 경영상 해고 요건을 충족할 정도가 된다면 모르지만, 정리해고의 유효성을 확신하기 어려운 현 상황에서는 해고인 듯 해고 아닌 권고사직 사례가 빈발할 것으로 예상된다.

이에 대해 서초동 법무법인 이평의 고용노동부출신 노동 전문 양정은 변호사는 권고사직과 해고의 차이점과 구별기준을 정확히 알고 접근해야 부당해고 구제신청 사건에서 좋은 결과를 얻을 수 있다고 조언한다. 양정은 변호사는 “권고사직을 달리 말하면 사용자와 근로자 간 고용계약의 합의해지에 해당하는데, 만일 퇴사자와 사용자 간에 유효한 합의가 인정되면 부당해고 구제신청은 기각될 수밖에 없다”고 설명하였다.

해고는 그 종류를 불문하고 사용자의 일방적 의사표시에 해당하므로, 근로자와 사용자가 근로관계를 종료하기로 의사합치를 보았다면 이는 해고에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 근로자로서는 사직서를 제출하면 부당해고 구제신청에서 불리한 지위에 서게 되므로 사용자가 어떠한 회유와 강압을 가하더라도 스스로 사직의 의사표시를 하지 말고 노동전문변호사를 통해 부당해고 구제신청 등으로 맞서는 것이 좋다.

다른 근로자도 사직서를 냈다는 등의 사정으로 어쩔 수 없이 사직한 것이라면, 사용자 측이 사직서를 요구한 경위(특히 회사의 계획 하에 이루어진 권고사직인지 여부) 등에 대한 증거를 갖추어 사직서 제출이 ‘비진의 의사표시’ 등에 해당해 무효임을 밝혀야 한다.

이에 대해 법무법인 이평의 노동전문 양지웅 변호사는 “대법원은 사직서를 제출한 대가로 별도의 이득을 얻은 사정이 없는 사안에서 권고사직이 실질적으로 해고에 해당한다고 판결한 바 있다”면서 “퇴직위로금 등의 대가가 없고 회사가 처음부터 권고사직 대상자를 정해 놓은 사정이 있다면 근로자가 부당해고 구제신청에서 승소할 가능성이 상당하다”고 덧붙였다.

진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr