[로이슈 진가영 기자] 경제가 불안정해지고 기업의 경영 여건이 악화함에 따라 고용 시장 내의 갈등 역시 심화하는 양상을 보이고 있다. 대한민국 근로기준법 제23조와 제27조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없도록 규정하고, 해고 시에는 반드시 사유와 시기를 서면으로 통지해야만 효력이 발생하도록 명시하여 근로자의 생존권을 보호한다.

그럼에도 불구하고 실제 산업 현장에서는 서면 통지 없이 구두나 문자로 퇴사를 통보하는 형식적 요건 미비 유형, 법정 요건을 갖추지 않은 무리한 구조조정, 정당한 문제 제기나 노조 활동을 빌미로 삼는 보복성 징계 해고 등 일방적으로 고용관계를 종료하는 사례가 빈번하게 일어나고 있다.

이 같은 부당 처분에 직면했을 때 근로자가 선택할 수 있는 핵심 구제 수단이 바로 부당해고 구제신청 제도이다. 근로자는 해고가 발생한 날로부터 반드시3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 구제를 신청해야 하며, 이 기간이 단 하루라도 지나면 절차를 진행할 수 없다.

신청이 접수되면 노동위원회는 노사 양측의 서면 자료를 바탕으로 사실관계를 조사하고 심문 절차를 거쳐 해고의 정당성을 판단한다. 부당해고로 인정될 경우 원래 직장으로 복귀하는 원직 복직 명령과 해고 기간의 임금 상당액 지급 명령이 내려지며, 근로자가 복직을 원치 않으면 이를 보상금으로 받는 금전보상제를 선택할 수도 있다.

그러나 지방노동위원회의 판정 후에도 회사가 결정에 불복해10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하거나 나아가 행정법원을 거쳐 대법원까지 이르는 장기 행정소송을 제기하여 갈등이 장기화하는 경우가 다반사다. 이처럼 분쟁이 수개월에서 수년까지 이어지면 근로자는 극심한 생계 위협에 직면하게 되는데, 이때는 최종 판결 전이라도 근로자의 생계 안정을 위해 법원에 임금지급가처분을 신청하는 방안을 검토해야 한다. 임금지급가처분은 해고 무효가 명백히 소명되는 일정 요건 하에 급여의 전부 또는 일부를 임시로 우선 지급받도록 강제하는 유용한 보전처분 제도다.

이와 같은 법적 권리를 온전히 인정받고 지난한 분쟁에서 승리하기 위해 근로자가 수행해야 할 가장 전제적인 과제는 객관적인 증거를 확보하는 일이다. 부당해고 분쟁은 감정적 호소가 아니라 해고 처분의 절차적 흠결과 사유의 부적정성을 법리적으로 따지는 싸움이기 때문이다. 채용 당시 작성한 근로계약서, 취업규칙, 인사규정 등 기본 문서뿐만 아니라 일방적 퇴사 통보가 담긴 문자 메시지, 이메일, 통화 녹취록, 모바일 메신저 대화 내용은 물론이고, 해고 직전에 행해진 갑작스러운 직무 변경이나 부서 이동 등 해고의 부당성을 뒷받침할 정황 증거까지 다각도로 수집해야 승소 확률을 높일 수 있다.

법무법인 리브로의 김지환 변호사는“부당해고 분쟁은 철저하게 입증 자료와 법리적 논쟁으로 승부가 결정되는 냉정한 영역이다"라며, "지방노동위원회 신청 단계부터 해고의 절차적 위반 사항을 날카롭게 지적하고 사내 메일, 녹취록 등 객관적 증거를 다각도로 활용하는 한편, 장기전에 대비해 노동전문변호사와 상담하여 임금지급가처분 등 민사적 보전처분까지 종합적으로 고려해야만 노동자의 정당한 권리와 생계권을 동시에 확보할 수 있다”라고 조언했다.

진가영 로이슈(lawissue) 기자 jky1977@lawissue.co.kr