[로이슈 진가영 기자] 대법원이 ‘재직 중인 근로자에게만 지급’하는 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 해당한다고 판결하며, 11년간 유지되어 온 기존 판례를 최종적으로 변경했다. 이는 통상임금의 판단 기준을 형식적인 ‘고정성’ 요건에서 실질적인 ‘소정근로의 대가’인지로 전환한 중대한 결정으로 기업의 임금체계와 노사관계 전반에 걸쳐 상당한 파급효과를 미칠 전망이다.

과거 2013년 대법원 전원합의체는 통상임금의 요건으로 정기성, 일률성과 더불어 ‘고정성’을 요구했다. 이에 따라 특정 지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 상여금은 지급 여부가 불확실하다는 이유로 고정성이 부정되어 통상임금에서 제외됐다. 이 판례는 많은 기업이 상여금 지급규정에 ‘재직자 조건’을 명시하여 법정수당 지급 부담을 줄이는 관행으로 이어졌다.

그러나 2024년 12월, 대법원 전원합의체는 이러한 고정성 기준을 통상임금 판단 요소에서 배제하고, ‘소정근로에 대한 대가’라는 본질에 집중해야 한다는 새로운 법리를 제시했다. 이 새로운 기준은 2025년 2월 판결을 통해 재확인되었다.

즉, 근로자가 약속된 근로를 제공했다면 ‘지급일 재직’이라는 조건은 근로의 대가를 받기 위한 당연한 전제일 뿐, 통상임금의 성격을 부정하는 요소가 될 수 없다고 판단한 것이다.

법무법인 중앙이평의 고용노동부 출신 노동법 전문 양정은 대표 변호사는 “그동안 많은 기업이 ‘재직자 조건’을 통상임금 산정 범위를 축소하기 위한 일종의 기술적 장치로 활용해 온 관행에 사법부가 제동을 건 것”이라며, “이는 향후 임금체계 설계 시 각 금품의 실질적 대가 관계를 기업이 증명해야 한다는 무거운 책임성을 확인한 판결”이라고 설명했다.

통상임금의 범위 확대는 근로기준법 제56조에 따른 연장·야간·휴일근로수당 등 가산임금의 산정 기준 금액을 직접적으로 증액시킨다. 과거 통상임금에 포함되지 않았던 각종 정기상여금이 포함되면서 기업은 상당한 규모의 추가 인건비 부담에 직면하게 되었다.

다만 대법원은 모든 조건부 금품을 통상임금으로 인정한 것은 아니다. 판결에 따르면 조건이 있더라도 그것이 ‘정상적으로 소정근로를 제공하는 근로자라면 누구나 충족할 수 있는 최소한의 조건’일 경우에 한정된다. 업무 평가 결과나 추가적인 실적 달성 여부에 따라 지급액이 달라지는 성과급 등은 달성 여부가 불확실하므로 통상임금으로 보기 어렵다는 기존의 입장은 유지했다.

양정은 변호사는 “이번 판결은 소정근로의 대가로 지급되는 모든 정기적·일률적 임금은 가산임금 산정의 기초가 되어야 한다는 법의 원칙을 재확립한 것”이라며, “근로자는 향후 발생하는 임금에 대해 정당한 수당을 청구할 법적 근거를 확보했으며, 판결 이전에 이미 관련 소송을 진행 중이었던 경우에 한해 미지급분에 대한 소급 적용을 기대할 수 있게 됐다”고 조언했다.

결론적으로 통상임금을 둘러싼 오랜 논쟁은 새로운 국면을 맞이했으며, 기업들은 더 이상 형식적인 지급 조건으로 법적 의무를 회피하기 어려워졌다. 향후 모든 기업은 현재의 임금 규정을 전면 재검토하여 법적 분쟁의 소지를 없애는 것이 시급한 과제가 되었다.

양정은 변호사는 “이번 판결은 기업의 임금체계 설계에 있어 명확성과 실질적 합리성을 요구하는 중대한 전환점”이라며, “향후 노사 양측은 임금 항목의 본질적 성격에 대한 깊은 이해를 바탕으로 분쟁의 소지가 없는 투명한 보상 시스템을 구축하는 것을 최우선 원칙으로 삼아야 할 것”이라고 첨언했다.

진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr