[로이슈 전용모 기자] 대법원 제1부(주심 대법관 노태악)는 2023년 11월 9일 해고무효확인 소송 상고심에서 원고의 상고를 기각해 이 사건 해고처분 당시 피고가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 않아 근로기준법이 적용되지 않고, 이 사건 해고처분이 민법상 고용계약의 해지통고로서 유효하다고 본 원심을 확정했다(대법원 2023.11.9.선고 2020다272684 판결).
피고는 인천 계양구에 소재한 D아파트에 거주하는 입주민 대표로 구성된 입주자대회의로서 이 사건 아파트를 관리하는 비영리법인 자치기구이다. 원고는 원고는 2002. 5. 1. 피고와 사이에, 계약기간에 관하여 “2002. 5. 1.부터 2003. 4. 30.까지 1년간으로 하되, 원고에게 면직사유가 없을 때에는 계속 근로하는 것”으로 정하여 고용계약을 체결하고, 이 사건 아파트 관리사무소 경리담당직원으로 근무해 왔다.

피고는 2017. 4. 3. 입주자대표회의를 개최해 이 사건 아파트 관리방식을 종전의 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 전환하기로 의결했다.

원고는 아파트관리방식 변경 의결 이후 관할 구청에 수차례 민원을 제기했고, 이에 피고의 관리소장은 유급휴가를 명령했다. 원고가 복귀한 이후 피고는 원고에 대한 징계위원회를 개최해 ‘업무지시 불이행·근무태만·업무방해 등’의 사유로 2017. 4. 28.부터 2017. 6. 10.까지 45일간의 무급정직 처분(이하 ‘이 사건 정직처분’)을 했다.

원고는 2017. 5. 11. 인천지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 했고, 인천지방노동위원회는 2017. 7. 4. 원고의 구제신청을 기각했다. 원고는 이에 불복해 2017. 8. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 2017. 10. 13. 위 정직 45일의 징계처분에 대하여 ‘징계사유는 일부 인정되나 재량권의 범위를 벗어난 처분이므로, 이를 취소하고 정직기간 동안의 임금상당액을 지급하라’는 내용의 결정을 했다.

피고는 ‘조직쇄신·사회통념상 계속적인 근로관계 유지불가’의 사유로 원고를 해고하기로 의결했고, 2017. 6. 9. 원고에게 ‘2017. 6. 12.자로 해고한다’(이하 ‘이 사건 해고처분’)고 통보했다.
이에 원고는 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했으나, 인천지방노동위원회는 2017. 10. 16. 원고의 구제신청을 각하했다. 원고는 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회는 2018. 1. 29. 피고의 상시 근로자수가 5인 미만이어서 근로기준법 제23조 제1항, 제28조의 적용 대상이 아니라는 이유로 위 재심신청을 기각했다.

한편 피고는 2017. 5. 13. 주식회사 E(경비용역업체)와의 사이에 경비용역계약을 체결했다.

이 사건 아파트에서 경비원으로 근무하고 있었던 F, G, H은 2017. 5. 10. 피고에게 2017. 5. 12.자로 사직한다는 사직서를 제출한 후, 2017. 5. 13. E와 근로계약을 체결했고, 이 사건 아파트에서 2017. 1. 18.부터 2017. 2. 19.까지 경비원으로 근무했던 I도 2017. 5. 13. E과 근로계약을 새로 체결했다. 위 경비원 4인은 현재 E의 직원으로서 이 사건 아파트에서 경비원으로 근무하고 있다.

원고는 피고를 상대로 해고무효확인 소송을 제기했다.

원고는 "관리방식의 전환은 입주자대표회의의 제안과 전체 입주자 과반수가 찬성해야 가능함에도 과반수의 동의를 얻지 못했다. 경비용역업체 선정과정에도 절차적 하자가 있다. 피고는 여전히 상시 근로자수가 5인 이상인 사업장이라 보아야 할것이어서, 근로기준법 제13조 제1항이 적용된다"고 주장했다.
또 "사실은 피고 대표자인 J의 남편이 원고에게 성희롱 발언 등을 하여 원고가 이를 공론화시키려 하자 해고한 것이다. 이 사건 해고처분의 사유를 근무태만으로 본다면, 이 사건 정직처분의 사유와 동일하므로 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 반한다. 설령 해고사유가 존재한다고 할지라고 정직이나 감봉 등을 넘어 해고를 하는 것은 재량의 범위를 현저히 일탈한 것으로 위법하다"며 이 사건 해고처분은 어느모로 보나 무효이므로, 원고가 해고된 2017. 6. 12.부터 복직일까지 월 1,680,410원의 비율에 의한 돈의 지급을 구했다.

피고는 "이 사건 해고 당시 피고 소속 근로자는 3인에 불과하고, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여 적용되는 근로기준법이 적용되지 아니한다. 피고는 정당한 사유가 없는 경우에도 원고를 해고할 수 있다"고 주장했다.

또 "이 사건 해고처분의 실체적인 사유를 보더라도, 원고는 관리소장과 사이에 갈등이 심했고, 아파트 주민들이나 관리소장, 피고 대표자 등을 형사 고소하는 등 괴롭혀 왔다. 이로 인하여 피고는 원고와 계속적인 근로관계를 유지하기가 어려웠는바, 해고에 정당한 사유도 인정된다 할 것이다. 또한 이 사건 정직처분의 사유는 ‘업무지시 불이행, 업무방해, 근무태만’이었고, 이 사건 해고처분의 사유는 ‘조직쇄신, 사회통념상 계속적인 근로관계 유지불가’로서, 처분사유가 서로 다르므로, 일사부재리나 이중처벌금지 원칙에도 반하지 않는다"고 항변했다.

1심(인천지방법원 2019. 9. 26. 선고 2018가합622 판결)은 이 사건 '해고처분'은 민법 제660조 제1항에 따른 근로계약의 해지통고로서 유효하고, 원고와 피고 사이의 '근로계약'은 민법 제660조 제2항에 따라 원고가 해지의 통고를 받은 날인 2017. 6. 9.로부터 1월이 경과한 2017. 7. 9.이 경과함으로써 적법하게 종료됐다.

피고는 근로계약 종료에 따라 원고에게 2017. 6. 12.부터 이 사건 근로계약 종료일인 2017. 7. 9.까지의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고처분을 유효하다고 보는 이상, 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 인정한 근로계약 종료일인 2017. 7.10.이후의 임금지급을 구하는 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고는 항소했다.

원심(서울고등법원 2020. 9. 18. 선고 (인천)2019나13986 판결)은 원고의 항소를 기각해 1심을 유지했다.

원고가 제출한 증거들 및 원고 주장에 부합하는 듯한 당심 증인 F의 일부 증언만으로는 피고와 E 사이에 체결된 이 사건 경비용역계약이 위장도급으로서 그 실질이 근로자파견계약에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

설령 위법한 근로자파견계약이라 하더라도 파견법 제6조의2에 따라 파견근로자에 대하여 사용사업주의 직접고용의무가 발생할 수 있음은 별론으로 하고, 실제로 직접 고용되지 아니하는 한 그 파견근로자가 곧바로 사용사업주의 피용자라고 볼 수는 없으므로, 피고 소속 경비원 3인이 상시 사용하는 근로자 수에 포함된다고 볼 수 없다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr