[로이슈 전용모 기자] 울산지법 제11민사부(재판장 장철웅 부장판사·정의철·김아름)는 울주군시설관리공단(지방공기업)을 상대로 제기한 원고들의 청구(임금)는 인정범위 내에서 이유있다며 인용하고 나머지 청구는 기각했다(2020가합13997).

원고들(109명)은 피고에 입사해 정규직이나 무기계약 또는 기간제근로자로서 현재 근무하고 있거나 퇴사한 자들이다.

재판부는 "원고들에게 미지급 임금 내역의 ‘미지급수당합계’ 란 기재 각 돈과 이에 대하여 각 임금 지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2019. 7. 26.부터 이 판결 선고일인 2021. 7. 22.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다"고 판결을 선고했다. 소송비용 중 50%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

근로기준법 제37조와 관련, 그 시행령 제18조 제3호에 따라 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부가 이 사건의 쟁점으로 이 법원에서 판단할 수밖에 없는 사정이 있었으므로, 근로기준법이 정한 지연이자의 이율을 적용하지 아니한다.

평가급과 명절휴가비, 무기계약 및 기간제근로자의 명절휴가비는 통상임금에 해당하지 않는다며 이를 부정했다.

또 "피고는 산입대상 수당이 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급했으므로, 피고는 원고들에게 산입대상 수당을 포함하여 산정한 새로운 시간급 통상임금을 기초로 법정수당을 재산정하고, 그 금액과 피고가 원고들에게 이미 지급한 법정수당의 차액을 지급할 의무가 있다"고 판단했다.

피고의 정규직 직원에게 지급된 정근수당, 정근수당가산금, 기술수당, 특정업무수당, 평가급, 정액급식비, 직급보조비, 명절휴가비, 직책급 업무추진비, 피고의 무기계약 및 기간제근로자에게 지급된 상여금, 교통비, 급량비, 명절휴가비, 가계보조비, 근속가산금이 통상임금의 범위에 해당하는지 여부가 이 사건의 쟁점이다.

◇어떠한 임금이 '통상임금'에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로

시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 나아가 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

재판부는 항목별 통상임금 해당여부에 대해 판단했다.

△정근수당: 인정=이 사건 정근수당의 경우 그 근로의 대가성이 분명하고, 소정근로 이외 근로의 대가로 볼 여지가 없어 소정근로의 대가라는 실체적 성질을 분명히 가지고 있다고 할 것이므로, 설령 이 사건 정근수당에 붙은 재직조건이 유효하고 고정성이 결여된 것으로 보더라도 그 점만으로 통상임금에 해당하지 않는다고 볼 것이 아니다.

△정근수당 가산금: 인정=근속기간을 기준으로 임금지급액이 달라진다는 사정만으로 일률성이나 고정성이 부정된다고 할 수 없다. 따라서 정근수당가산금 역시 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

△기술수당, 특정업무수당: 인정=근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실로서 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건으로서 고정성도 인정된다.따라서 위 각 수당은 해당 조건을 충족하는 모든 근로자들에게 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

△평가급: '부정'=2017년 내지 2019년 각 지방공기업 예산편성기준과 같이 직원 평가급을 인센티브 평가급과 자체평가급으로 구분하면서 자체평가급의 지급률을 경영평가결과와 상관없이 100%로 한다는 규정은 없다. 설령 피고의 평가급 안에 자체평가급이 포함되어 있다고 보더라도, 만일 피고가 경영평가에서 최하등급을 받아 경영평가급을 지급받지 못하고 자체평가급만으로 등급에 따른 차등을 두어 평가급을 지급하는 경우라면 하위 등급의 근로자는 자체평가급 지급률보다 낮은 지급률에 따라 평가급을 지급받을 수밖에 없을 것으로 보인다.

△정액급식비, 직급보조비, 직책급 업무추진비: 인정= 위 수당들은 비록 그 명칭이 복리후생비로 분류되어 있을 뿐 피고가 소정근로의 대가로 근로자들에게 지급하도록 약정한 금품으로서 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성이 인정되므로 통상임금에 해당한다.이를 두고 위 수당들에 대하여 재직요건이 규정되어 있다고 보기는 어렵다.

△명절휴가비: '부정'=근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부도 불확실하므로, 고정성 역시 인정되기 어렵다. 따라서 명절휴가비는 통상임금에 해당하지 아니한다

△무기계약근로자의 상여금:인정=피고의 무기계약근로자에게 3, 6, 9, 12월에 각 지급기준월을 포함하여 최근 3개월간의 기본급의 평균금액을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 상여금은 소정근로의 대가로 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금의 범위에 포함된다.

△무기계약 및 기간제근로자의 교통비, 급량비:인정=위 수당들은 ‘임의의 날에 소정근로 시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 임금’으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

△무기계약근로자의 가계보조비, 근속가산금: 인정= 소정근로의 대가로 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금의 범위에 포함된다.

△무기계약 및 기간제근로자의 명절휴가비: '부정'=, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부도 불확실하므로, 고정성 역시 인정되기 어렵다. 따라서 위 명절휴가비는 통상임금에 해당하지 아니한다.

◇피고의 소멸시효 주장에 대해=이 사건 소가 제기된 2019.7.15.로부터 역산해 3년이 경과된 부분에 대해서는 소멸시효가 완성되었다는 주장에 대해 3년 내 발생한 임금채권에 해당한다며 피고의 소멸시효 항변은 배척했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr