상급자인 참가인들(2명)의 비위행위는 ① 하급직원 B원의 개인비밀이 수록된 USB 불법 취득, 침해, 유출 ② B에 대한 집단 괴롭힘 및 왕따, B의 사생활 유포 ③ 전산보안관련 규정 등 위반 ④ B 업무에 대한 월권행위다.
B는 2013년 3월경 사직 당시 사내 게시판에 참가인들을 지칭하는 영문을 기재해 약 1년간 자신을 비방하고 헐뜯었던 행위를 탓하고 자신에 관한 소문이 사실이 아니라는 내용을 담은 퇴직인사의 글을 게시했고 비위행위의 내용을 담은 민원을 제기했다.
참가인들은 이에 불복해 재심을 청구했으나, 원고 인사위원회는 2013년 5월 9일 징계해임을 유지하는 내용의 의결을 했다.
참가인들은 이 사건 해임처분이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2013년 5월 31일 서울지방노동위원회(서울2013부해1502호)에 구제신청을 했고, 서울지노위는 2013년 8월 19일 이 사건 비위행위 중 ①, ③ 전산규정위반의 징계사유만 인정하고 이 사건 해임처분은 과중해 징계양정이 부당하다는 이유로 구제신청을 인용했다(초심판정).
그러자 원고는 피고(중앙노동위원회위원장)를 상대로 부당해고구제 재심판정을 취소를 구하는 행정소송을 제기했다.
1심(2014구합100053)인 대전지법 제1행정부(재판장 김병식 부장판사, 판사 고진흥, 정유미)는 2015년 6월 24일 원고의 청구를 받아들여 "이사건 해임처분은 그 징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 부당하다고 할 수 없으므로, 참가인들의 구제신청을 인용한 초심판정을 그대로 유지한 이 사건 재심판정은 위법하다"며 재심판정을 취소했다.
피고(피고보조참가인)는 항소했다.
원심(2심 2015누12197)인 대전고법 제1행정부(재판장 허용석 부장판사, 판사 김형작, 박준범)는 2016년 9월 29일 1심판결을 취소하고 원고의 청구를기각했다.
원고는 대법원에 상고했다.
대법원 제2부(주심 대법관 박상옥)는 2020년 6월 25일 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원인 대전고법으로 돌려보냈다(대법원 2020.6.25. 선고 2016두56042 판결).
대법원은 원심이 174번 USB에 저장된 개인정보 반출이 대외적으로 이루어진 것은 아니므로, 참가인들에게 인정된 위 징계사유 해당 행위로 인해 원고 회사의 기업이미지가 실추되거나 금전적인 손실이 발생한 것으로는 보이지 않는다는 판단은 수긍했다.
하지만 대법원은 "원심은 이 사건 해임처분은 징계절차에 하자가 있어 징계혐의 사실 중 ‘집단 괴롭힘 및 따돌림’과 ‘B의 사생활 유포’에 해당하는 행위를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 판단했다. 원심의 판단에는 징계절차의 하자에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유는 이유 있다"고 했다.
대법원은 "원고가 참가인들에게 징계혐의 사실을 ‘개인정보 불법 취득, 침해 및 유출, 집단 괴롭힘, 전산업무 운영규칙 등 위반’이라고만 통지했다고 하여 이를 징계절차상의 하자라고 보기 어렵고, 참가인들은 인사위원회에서 징계혐의 사실에 관하여 진술 및 소명할 기회를 부여받았다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해임처분에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다"고 판단했다.
원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호는 ‘임직원은 상호 존중하고, 동료 또는 상하 간에 직장생활에 필요한 기본 예의를 지키며, 불손한 언행이나 임직원을 비방하는 행위를 하지 않는다’고 정하고 있다. 원고의 인사와 근무에 관한 규정 제54조에 의하면 법령, 정관, 규정, 명령 및 계약 사항을 위배하는 행위를 한 자는 파면, 해임, 정직, 견책 등 징계처분의 대상이 된다.
대법원은 "이사건 비위행위는 원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호를 위배한 것에 해당한다고 보아야 한다"고 했다.
원고의 인사위원회는 참가인들의 귀책사유 중 이 사건 비위행위가 원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호 규정을 위배한 것에 해당한다고 보아 이 사건 해임처분의 근거로 삼으면서, 이 사건 비위행위를 요약해 특정하기 위해 ‘집단 괴롭힘 및 왕따’ 또는 ‘사생활 관련 유포’라는 용어를 사용한 것으로 보인다. 따라서 원심으로서는 이 사건 비위행위가 위 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 이 사건 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단할 것이 아니라, 원고의 윤리강령 위배의 징계사유에 해당하는지를 판단했어야 한다.
참가인들은 신규전입한 B에 대해 약 1년에 걸쳐 지속적으로 공개 질책 또는 무시하는 언동을 하거나, 사생활에 관해 확인되지 않은 사실을 유포해 비방하고, 인간관계에서의 분리 및 신상 침해를 의도하는 등 지위 또는 관계의 우위 및 다수의 우월성 등을 이용해 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위를 했다.
위와 같은 참가인들의 행위는 직원 간의 상호 존중 가치에 반하고, 일상적인 지도 또는 조언 및 충고의 수준을 넘어섰다고 보인다.이와 달리 본 원심판단에는 징계규정의 해석 및 징계사유의 인정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유는 이유 있다.
전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr
