[로이슈=신종철 기자] 시용근로자라도 사용자가 본 근로계약 체결을 거부해 사실상 해고할 경우 정규직원과 마찬가지로 시용근로자가 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적인 거부사유를 ‘서면’으로 통지해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 만약 서면 통지를 하지 않으면 부당해고라는 것이다.

A씨는 2013년 12월 근로자 파견업체 B사와 근로계약을 체결하면서 ‘1개월의 시용(試用)기간 동안 근무평정 후 큰 하자가 없을 때에는 정규근로계약을 체결한다’고 약정했다.

그런데 B사는 1년이 지난 2014년 1월 28일 A씨에게 ‘1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014년 1월 29일 자로 해고한다’고 기재된 해고예고통지서를 교부했다.

이에 A씨가 서울지방노동위원회에 이 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부당해고 구제신청을 했다. 그러나 서울노동위원회는 “이 통지는 B사가 A씨에게 본계약 체결을 거절한 것으로서 해고에 해당하고, 해고에 정당한 이유가 있다”는 이유로 기각했다.

A씨가 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회는 초심 판정과 같이 재심신청을 기각했다.

결국 A씨는 법원의 문을 두드렸다.

서울행정법원 제13부(재판장 반정우 부장판사)는 지난 1월 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송(2014구합17241)에서 “중앙노동위원회가 2014년 8월 5일 A씨와 B사 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관한 재심판정을 취소한다”며 A씨의 손을 들어줬다.

시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정기간 동안 평가하기 위해 체결하는 계약으로서 일종의 해약권유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)을 말한다.

재판부는 “B사는 원고와 시용계약을 체결한 후 시용기간이 만료된 경우 원고에게 해고사유(본계약 체결 거절사유)를 서면으로 통지해야 한다”며 “그런데 B사는 이 사건 통지서에 ‘1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 원고를 해고한다’고 기재했을 뿐 해고사유를 기재하지 않았다”고 지적했다.

재판부는 “B사가 원고에게 해고사유를 서면으로 통지했음을 인정할 증거가 없는 이 사건 통지에는 근로기준법 제27조 제1항 등을 위반한 절차상 하자가 있다”며 “따라서 이 사건 통지는 부당해고에 해당하므로, 재심판정은 원고에게 해고사유가 있는지 여부를 살펴볼 필요 없이 위법하다”고 판단했다.

항소심인 서울고등법원 제7행정부(재판장 황병하 부장판사)는 지난 6월 중앙노동위원회의 항소를 기각하며 A씨의 손을 들어준 1심 판결을 유지했다.

재판부는 “B사가 원고에게 구두로 해고사유를 통지하고, 해고예고통지서에 ‘1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 원고를 해고한다’라고 기재함으로써 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지 의무를 준수했다는 취지로 주장하나, 시용기간 중인 근로자에 대해 본계약 체결을 거부하는 경우에도 근로기준법 제27조에 따라 거부사유의 서면통지에 관한 절차를 갖추어 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다”고 판시했다.

재판부는 “이러한 근로기준법의 규정에 반해 본계약 체결 거부사유의 ‘서면 통지’를 ‘구두 통지’로 갈음할 수는 없는 것이므로 B사의 주장은 받아들일 수 없다”고 항소를 기각했다.

사건은 대법원으로 올라갔으나, 대법원 제2부(주심 박상옥 대법관)는 시용근로자로 근무하다 본 근로계약 거부당한 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송 상고심(2015두48136)에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다고 18일 밝혔다.

재판부는 “근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합해 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적ㆍ실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 봄이 타당하다”고 판시했다.

재판부는 “시용근로관계에는 근로기준법 제27조 규정이 적용되지 않아 본 근로계약 체결 거부사유를 구두로 통지할 수 있고, 서면통지 시에도 거부사유를 구체적으로 기재할 필요가 없다는 B사의 주장을 모두 배척한 원심의 판단은 정당하다”고 밝혔다.

재판부는 “거기에 상고이유 주장과 같이 시용근로관계에서의 해고 내지 본 근로계약 체결 거부 절차에 관한 법리를 오해하고 판단을 누락하거나 논리와 경험의 법칙을 위반해 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법이 없다”고 판단했다.