[로이슈=신종철 기자] 해고사유나 해고시기가 구체적이고 명확하게 적혀 있어 근로자가 해고에 적절히 대응하는데 아무런 지장이 없었다면 이메일로 해고를 통지해도 적법하다는 대법원 판결이 나왔다.

법원에 따르면 건설현장 안전관리업체에서 부장으로 일하던 A씨는 2013년 7월 회사 대표에 대한 도전적 행위, 근무태도 불량 및 업무태만, 상사지시 불복종, 법인카드 남용 등을 이유로 해고됐다.

이에 A씨는 부당해고라고 주장하면서 경기지방노동위원회에 부당해고구제신청을 했고, 위원회는 2013년 10월 징계양정이 과다하다는 이유로 해고가 부당해고라고 판정했다.

이에 회사는 중앙노동위원회에 재심을 청구했고, 위원회는 2014년 1월 “징계사유가 상당하고 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성이 인정된다”는 이유로 초심 판정을 취소하고 A씨의 구제신청을 기각했다.

그러자 A씨는 “근로기준법 및 취업규칙에 따르면 ‘해고’는 서면으로 통지해야 하는데, 회사는 내가 거주하는 곳의 주소를 알고 있었고, 징계위원회 종료 후 징계결과를 서면으로 보내달라고 했음에도 해고통보서를 보내지 않고 나의 대리인에게 ‘이메일’로 징계결과통보서만을 발송했으므로, 적법한 해고통지가 아니다”며 소송을 냈다.

1심인 대전지방법원 제1행정부(재판장 김병식 부장판사)는 2014년 11월 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송에서 A씨의 청구를 기각하며 원고 패소 판결했다.

재판부는 “회사는 징계위원회 개최통보서와 징계결과통보서에 해고사유와 근거, 해고시기를 기재했고, 원고는 징계위원회에 출석해 구체적인 비위내용을 통보받고 그에 대한 소명의 기회를 가졌다”고 말했다.

또한 “원고는 징계위원회 종료 후 회사 대표에게 자료 일체를 대리인에게 보내달라고 요청했고, 대표는 대리인에게 이메일로 징계결과통보서를 발송한 후 전화해 수신여부를 확인한 점, 원고는 대리인으로부터 그 내용을 전달받고 경기지방노동위원회에 구제신청해 해고에 적절히 대응할 수 있었던 점 등을 종합하면, 근로기준법에 따른 적법한 해고통지”라고 밝혔다.

이에 A씨가 항소했으나, 대전고등법원 제1행정부(재판장 이승훈 부장판사)는 지난 4월 A씨의 항소를 기각하며 원고 패소 판결한 1심을 유지했다.

대법원 제3부(주심 김신 대법관)도 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송 상고심(2015두41401)에서 “이메일에 의한 해고통지는 근로기준법의 서면에 의한 해고통지로서 적법하다”며 원고 패소 판결한 원심을 확정했다고 24일 밝혔다.

재판부는 “근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 해 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고, 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지”라고 대법원 판례(2011다42324)를 거론했다.

이어 “여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있다”고 봤다.

재판부는 특히 “이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비춰 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재돼 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아니다”고 판단했다.

재판부는 “근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 않는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 봐야 할 경우가 있다”며 “원심 판결은 법리오해의 잘못이 없다”고 설명했다.