[로이슈=신종철 기자] 2009년 쌍용자동차 대량해고 사태 때 해고된 근로자들이 법적 투쟁을 통해 승소해 회사로 돌아갈 수 있는 길이 열렸다. 법원이 “쌍용차가 정리해고를 해야 할 경영상의 긴박한 이유도 없었고, 해고회피 노력도 다하지 않았다”고 판단해 “정리해고는 부당해고로 무효”라고 판결했기 때문이다.

쌍용자동차 근로자들은 2009년 6월 8일까지 회사의 구조조정 및 경영정상화 방안에 따라 1666명이 희망퇴직 등으로 퇴사했다. 그런데 쌍용차는 이날 당초 인력구조조정에 따른 인원삭감 예정 인원 2646명에서 희망퇴직 등으로 퇴사한 인원을 제외한 나머지 980명에 대해 정리해고를 단행했다.

이에 노조가 파업에 돌입했고, 이후 극한대립 끝에 2009년 8월 6일 노사대타협을 하면서 파업을 종료했다. 쌍용차는 노사합의에 따라 정리해고자 980명 중 기능직 974명을 대상으로 희망퇴직, 무급휴직 등의 신청을 받았다. 그 결과 무급휴직 459명, 희망퇴직 353명, 영업직 전환 3명이 추가로 발행했다. 하지만 165명은 최종 정리해고 됐다.

이후 최종 정리해고 된 쌍용자동차 해고근로자 153명이 회사를 상대로 해고무효확인 소송을 제기했고, 1심 서울남부지법은 “구조조정의 일환으로 해고를 단행할 필요성이 인정된다”며 원고 패소 판결했다.

하지만 항소심(2012나14427)인 서울고법 제2민사부(재판장 조해현 부장판사)는 7일 1심 판결을 뒤집고 “정리해고는 부당해고로 무효”라며 원고 승소 판결했다.

또 “정리해고가 무효인 이상 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 정리해고가 없었더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다”며 원고들(2명 제외)에게 100만원씩을 지급하라고 판결했다.

이번 쌍용차 해고노동자들의 원고측 대리인으로는 권영국, 김상은, 김선수, 김차곤, 김태욱, 장석우, 최용근 변호사(가나다순)가 승소 판결을 이끌어 냈다.

◆ 정리해고 정당 1심 판결 뒤집고 부당해고로 무효라는 항소심 판단은?

재판부는 먼저 “‘긴박한 경영상의 필요’가 인정되기 위해서는 기업의 도산 위기가 있거나, 도산 위기에 이르는 것은 아니지만 재정상태의 악화 등 객관적인 고도의 경영위기가 존재하거나, 또는 경영위기를 전제로 하지 않으면서도 장래의 위기에 대처해야 할 전략적 합리화의 필요성이 인정돼야 하고, 그 위기의 해소 또는 전략적 합리화를 위해 인원삭감이라는 방법을 선택하는 것에 객관적 합리성이 있어야 한다”고 말했다.

또한 “긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 있으려면 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적돼 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 있어야 하며, 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없다”고 설명했다.

쌍용자동차의 경우 2006년 이후 자동차판매 규모가 10만대를 겨우 상회하는 하향세가 두드러지게 되는 등 2009년 초 회생절차 개시결정이 내려질 정도의 유동성 위기를 겪게 된 데에는, 내부적으로 상하이자동차가 2005년 쌍용차를 인수한 이후 약속한 투자 등을 이행하기 위한 노력을 기울이지 않는 등 대주주인 상하이자동차측의 경영상 태도가 주요한 원인의 하나로 볼 수 있는 점에 재판부는 주목했다.

또 이런 점에서 투자의지와 여력이 있는 대주주로의 교체가 절실히 요구되는 상황이었으며, 쌍용차의 경영위기를 극복하는데 대주주의 교체가 중요한 의미를 가진다고 볼 수 있었는데, 당시 회생절차를 통해 경영위기의 주요한 원인을 제거할 수 있는 기회가 주어졌다고 지적했다.

이에 재판부는 “피고의 경영위기를 구조적ㆍ계속적 위기로 단정하기 어려운 점에 비춰 볼 때 설령 경영위기의 극복을 위해 인원삭감의 필요성이 있었다고 하더라도 총 근로자의 3분의 1을 상회하는 대규모의 인원삭감이 필요했다고 단정하기 어렵다”고 말했다.

또 노사가 합의해 정리해고에 포함됐던 근로자 중 459명의 근로자에 대해 무급휴직조치가 내려졌는데, 무급휴직은 근로관계의 유지를 전제로 한다는 점에서 총 2646명의 인원을 삭감하고 그 중 980명을 정리해고한 정리해고계획과는 배치되는 점을 지적했다.

재판부는 “인원삭감 규모에 관해 회생계획에서 검토됐고, 이에 대해 법원의 인가가 있었으며, 정리해고를 시행하는데 법원의 허가가 있었더라도 그 점만으로 인원삭감 및 정리해고의 필요성과 정당성은 이미 검증돼 정리해고 법리는 적용되지 않는다는 취지의 피고의 주장은 받아들일 수 없다”고 밝혔다.

그러면서 “인력삭감의 합리적 필요성, 인력삭감 규모의 합리성, 회생절차와 인원삭감의 관계 등을 긴박한 경영상의 필요성에 관한 법리에 비춰 살펴보면, 피고가 긴박한 경영상의 필요성에 관한 주장ㆍ입증책임을 다했다고 볼 수 없고, 정리해고가 긴박한 경영상의 필요에 의한 것으로써 합리성이 인정되는 것이라 단정하기 어렵다”고 판단했다.

‘해고 회피 노력’에 대해 회사는 “최선의 해고회피노력을 이행한 결과 당초 구조조정 대상 인원 2646명 중 1666명이 분사(아웃소싱), 영업직 전직, 희망퇴직을 신청하는 결과를 이끌어 냈으며, 정리해고일 이후인 2009년 8월 6일 정리해고자 980명 중 기능직 974명을 대상으로 희망퇴직, 무급휴직 등의 신청을 받은 결과 무급휴직 459명, 희망퇴직 353명, 영업직 전환 3명이 추가로 발생해 최종 정리해고 대상자가 165명으로 대폭 축소됐으므로 해고회피 노력을 다했다”고 주장했다.

하지만 재판부는 “피고는 2005년부터 2007년까지의 신규채용 중단, 희망퇴직 등도 정리해고를 회피하기 위한 노력의 일환이라고 주장하나, 이 사건 정리해고와 상당한 시간적 간격이 있는 점, 2008년의 매출부진으로 인한 유동성 위기가 경영위기의 직접적 원인인 점을 고려할 때 위 기간 동안의 조치를 정리해고를 회피하기 위한 조치로 평가하기는 어렵다”고 지적했다.

또한 “피고는 정리해고 이후의 무급휴직, 희망퇴직 등 조치도 해고회피노력의 일환이라고 주장하나, 해고회피노력을 다했는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 하는 것으로서 정리해고 이후의 사정을 해고회피노력을 다했는지의 직접적인 근거로 삼을 수 없을 뿐 아니라, 특히 무급휴직조치는 정리해고와 배치되는 조치로서 정리해고 당시 해고회피노력을 다하지 않았음을 보여주는 근거 중 하나”라며 쌍용차의 주장을 받아들이지 않았다.

쌍용차는 당초 2646명의 인원삭감 방법으로 희망퇴직 880명, 정리해고 1500명, 분사(아웃소싱) 266명을 계획했다. 그런데 실제로는 희망퇴직모집 등에 계획보다 훨씬 많은 1500명이 응해 계획했던 정리해고의 규모가 980명으로 축소됐다.

재판부는 “피고가 당초 계획했던 총 2646명의 인원삭감 규모에 합리성이 인정되지 않는 점을 고려하면, 당초 계획한 희망퇴직 인원을 초과한 인원만큼만 정리해고 인원을 축소할 것이 아니라 그 이상의 인원을 축소시키는 것이 요구됐다”고 지적했다.

이어 “사용자의 해고회피노력은 근로관계를 유지하는 조치를 먼저 모색해야 하고 근로관계를 종료하는 조치는 최종적인 해고회피수단으로 취급돼야 하는 점을 감안할 때, 쌍용차가 주력했던 희망퇴직의 모집 이전에 경영이 정상화될 때까지 무급휴직 등 근로관계를 유지하는 해고회피의 방안을 충분히 고려할 수 있었다”고 덧붙였다.

재판부는 “뿐만 아니라 휴직을 무급으로 할 경우 인원삭감으로 절감하려했던 인건비 절감의 효과는 동일하게 거두면서, 사용자로서는 희망퇴직이나 정리해고의 퇴직금, 퇴직위로금 등의 지출을 유예 혹은 절감할 수 있는 효과를 누릴 수도 있어 희망퇴직이나 정리해고 등 근로관계의 종료를 가져오는 조치보다 사용자에게 유리한 면도 있다”고 밝혔다.

실제로 쌍용차는 2009년 8월 산업은행으로부터 희망퇴직자들과 정리해고자 등 2136명의 퇴직금, 위로금 등 구조조정 자금으로 사용하기 위해 1300억원의 담보대출을 받았다.

재판부는 “나아가 피고가 당초 계획했던 2646명의 인원삭감 규모에 합리성이 인정되지 않는 점, 무급휴직에 대한 법원과 채권자들이 취한 태도를 고려하면 원고들 등 159명의 정리해고자 인원수만큼 무급휴직을 추가로 했다고 하여 이로 인해 피고에 대한 회생계획 인가가 나지 않았다거나, 회생절차의 종결에 큰 악영향을 미쳐 피고의 회생에 커다란 장애가 조성됐을 것이라고 단정할 수 없다”고 설명했다.

재판부는 그러면서 “피고가 무급휴직 조치를 취한 경우 정부로부터의 고용유지지원금을 받을 수 있었던 점을 더해 보면, 무급휴직 등 가능한 우선적 해고회피조치가 이루어지지 않은 채 단지 희망퇴직제를 활용했다는 것이나, 희망퇴직 규모가 당초 계획한 것보다 커져 정리해고 규모가 당초 계획한 것에 비해 축소된 점만으로는 피고가 해고회피노력을 다했다고 볼 수 없다”고 판단했다.

결론적으로 재판부는 “피고는 인원삭감 및 규모에 관한 객관적 합리성을 충분히 입증하지 못해 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 단정할 수 없고, 설령 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 하더라도 해고회피노력을 다하지 않아 정리해고의 실질적 두 요건을 충족하지 못했다”며 “이 사건 정리해고는 근로기준법 제24조에서 규정하고 있는 정리해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고로서 무효”라고 판시했다.