[로이슈=법률전문 인터넷신문] 대법원 전원합의체가 18일 ‘통상임금’과 관련해 그동안 재계와 노동계 사이에 많은 논란과 혼선이 있었는데, ‘통상임금’의 요건 및 판단 기준을 명확하게 제시해, 근로현장에서 통상임금 산정과 관련된 분쟁의 소지에 대해 교통정리를 했다.

이번 사건은 자동차 부품업체인 ‘갑을오토텍’ 근로자 및 퇴직자들이 회사를 상대로 제기한 임금 및 퇴직금 청구소송 2건에 대한 상고심 사건이다. 그런데 대법원 전원합의체가 구체적 사건을 뛰어 넘어 ‘통상임금’에 관해 종합적인 판단을 내렸기에 전원합의체가 제시한 판단 기준을 자세히 소개한다.

어떤 것이 통상임금에 해당하는지, 어떤 경우는 통상임금에 해당되지 않는지 알기 쉽게 정리했다.

일단 대법원은 “정기상여금이 통상임금에 해당한다”는 점과 소정근로 제공과 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금이 아니라는 점을 명확히 했다.

나아가 “노사합의로 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 합의했더라도 이는 근로기준법에 위반돼 무효”임을 법리적으로 확인하고 선언했다.

이번 판결과 관련해 대법원은 “사회적인 논란과 분쟁이 적법한 절차에 따라 사법적으로 원만히 해결될 수 있어야 한다는 실질적 법치주의 실현의 헌법적 책무를 다하기 위해, 공개변론 등을 통해 문제로 제기된 많은 쟁점과 고려 요소들에 대해 당사자와 전문가들의 변론을 경청했고, 장시간에 걸친 진지한 심리와 토론을 거쳐 결론을 내렸다”고 강조했다.

그러면서 “이번 대법원 판결이 제시하고 있는 여러 원칙과 기준에 따라 통상임금과 관련돼 제기되고 있는 여러 법적인 문제들이 원만히 해결될 수 있을 것으로 기대된다”고 의미를 부여했다.

▲ 대법원 전원합의체 ◆ 대법원 전원합의체가 제시한 통상임금의 개념과 요건 및 판단 기준

통상임금은 근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금을 말한다. 명칭과 관계없이 통상임금의 법적인 요건을 갖추면 모두 통상임금에 해당한다.

통상임금은 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금(초과근로수당), 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로, 근로기준법상 초과근로수당은 통상임금에 50%를 가산한 150%를 지급하기에 재계와 노동계의 최대 현안 문제였다.

이처럼 통상임금은 초과근로수당 산정 등을 위한 기초임금이므로, 근로자가 근로계약에 따른 정상적인 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것이어야 한다. 따라서 근로계약에서 정한 근로가 아닌 특별한 근로를 제공하고 추가로 지급받은 임금은 통상임금 아니다.

또한 근로자가 실제로 초과근로를 제공하기 전에 미리 확정돼 있어야 한다. 그래야만 실제 초과근로가 제공될 때 사전에 확정된 통상임금을 기초로 해 가산임금을 곧바로 산정할 수 있기 때문이다.

결론적으로 통상임금의 요건은 근로의 대가로서의 임금이 ▲정기성 ▲일률성 ▲고정성을 모두 갖추고 있어야 통상임금에 해당한다.

▲‘정기성’이라는 것은 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 임금이어야 한다. 어떤 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급이 되더라도, 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.

예를 들어 ‘정기상여금’을 보자. 보통 근로의 대가를 1개월에 한 번씩 월급으로 받지만, 정기상여금은 월급과 달리 2개월마다 지급하는 회사도 있고, 분기마다 지급하는 회사도 있고, 1년마다 지급하는 회사도 있을 수 있다.

이처럼 상여금이 월급과는 달리 2개월마다, 3개월마다, 6개월마다, 1년마다 등으로 지급이 되더라도 정기적으로만 지급이 되면 ‘정기성’을 갖춘 것이다. 따라서 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이 일반적인 정기상여금도 통상임금이 될 수 있다는 것이다.

▲‘일률성’의 의미는 ‘모든 근로자’ 또는 ‘일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자’에게 일률적으로 지급돼야 통상임금이 될 수 있다. 여기서 ‘일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자’의 의미는 모든 근로자에게 지급되는 것은 아니더라도 일정한 조건이나 기준에 달한 근로자들에게는 모두 지급되는 것이면 일률성이 인정된다. 따라서 ‘일정한 조건’이란 시시때때로 변동되지 않는 고정적인 조건이어야 한다.

▲‘고정성’의 의미는 초과근로를 제공할 당시에, 그 지급 여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정돼 있는 것이어야 고정성이 인정된다. 따라서 고정적인 임금이란, 명칭을 묻지 않고, 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다하더라도 근로의 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 의미한다.

통상임금인지 여부를 판단함에 있어 가장 핵심적인 쟁점이 바로 고정성이다. 일반적인 정기상여금의 경우 이미 정기적인 지급이 확정돼 있기 때문에 고정성이 인정된다.

아울러 ‘고정성이 없다’는 것의 의미는 근로제공 이외에 추가적인 조건이 충족돼야 지급되는 임금이나, 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 임금 부분은 고정성이 없어 통상임금이 아니다. 여기서 ‘추가적인 조건’이란 ‘초과근무를 하는 시점에 성취 여부가 불분명한 조건’을 의미한다. 다만, 그 조건에 따라 달라지지 않는 부분만큼은 고정성이 있어 통상임금이 될 수 있음을 유의해야 한다는 게 대법원의 설명이다.

실제 근무성적에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 ‘성과급’과 같은 임금이 ‘고정성’이 없어 통상임금이 될 수 없는 대표적인 경우다. 다만, 이 경우에도 최소한도로 보장되는 부분만큼은 근무성적과 무관하게 누구나 받을 수 있는 고정적인 것이므로, 통상임금이 될 수 있다.

대법원 전원합의체가 제시한 통상임금의 요건 및 판단기준을 종합하면 이렇다.

전원합의체는 “야간ㆍ휴일ㆍ연장근무 등 초과근로수당 산정 등의 기준이 되는 통상임금이 되기 위해서는, 초과근무를 하는 시점에서 판단해 봤을 때, 근로계약에서 정한 근로의 대가로 지급될 어떤 항목의 임금이, 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급되고(정기성), ‘모든 근로자’나 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자’에게 일률적으로 지급되며(일률성), 그 지급 여부가 업적이나 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 ‘사전에 이미 확정돼 있는 것’(고정성)이어야 하는데, 이 3가지 요건을 갖추면 그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당한다”고 판시했다.

◆ 통상임금인지 여부가 문제되는 경우(판단기준의 구체적인 적용)

그렇다면 대법원 전원합의체 판결로 통상임금인지 여부가 문제되는 경우를 사례별로 구체적으로 본다.

▶ 근속기간에 따라 달라지는 임금(근속수당 등)
근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금인 ‘근속수당’은 통상임금에 해당한다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준’을 충족한 모든 근로자에게 지급되는 임금이므로 일률성이 인정되기 때문이다.

또 초과근로를 하는 시점에서(통상임금 산정이 필요한 시점) 봤을 때, 그 근로자의 근속기간이 얼마나 되는지는 이미 확정돼 있는 사실이지, 성취 여부가 불확실한 조건이 아니기 때문에 고정성이 인정된다는 이유에서다.

▶ 근무일수에 따라 달라지는 임금
근무 일수에 따라 달라지는 임금의 경우 조금 차이가 있다. 매 근무일마다 일정액을 지급하기로 한 임금의 경우 매 근무일에 근로를 제공하기만 하면 일정액을 지급받기로 확정돼 있어 통상임금에 해당한다.

반면 일정한 근무일수를 채워야만 지급되는 임금의 경우, 근로제공 이외에 일정 근무일수를 채워야 한다는 추가적인 조건 달성이 필요하므로, 초과근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건에 해당해 ‘고정성’이 없어 통상임금이 아니다.

▶ 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금(명절 상여금 등)
특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금은 통상임금이 아니다. 근로와 무관하게 재직만이 지급 조건이므로 소정근로의 대가로 보기 어렵고, 또 초과근로를 제공하는 시점에서 봤을 때, 근로자가 그 특정시점에 재직하고 있을지 여부는 불확실하기 때문에 고정성이 없다는 이유 때문이다.

다만, 근로자가 특정시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금을 받을 수 있다면(일할계산 등으로), ‘근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는’ 통상임금이라고 봤다. 근무일수와 비례해 지급되는 한도에서는 고정성이 인정된다는 이유에서다.

예컨대, 짝수 달마다 상여금을 지급하고, 이와 별도로 추석과 설날에 명절 상여금을 지급하기로 했는데, 2달마다 지급되는 상여금은 퇴직시에 일할계산해 지급하기로 했지만, 명절 상여금은 명절이 되기 전 퇴직한 사람에게는 지급하지 않기로 한 경우, 2달마다 지급되는 상여금은 지급여부가 확정돼 있고 상여금 지급시점에 퇴직하더라도 근무일수에 비례해 근무일수 만큼을 지급하기 때문에 통상임금이다.

반면 명절상여금은 퇴직하면 전혀 지급받지 못하기 때문에 초과근로를 제공하는 시점에서 봤을 때, 그 근로자가 명절날 재직하고 있을지 여부가 불확실하므로 통상임금이 아니다.

이날 대법원 전원합의체는 제2판결 사건에서 “회사의 설ㆍ추석 상여금, 하기휴가비, 선물비, 생일자지원금, 개인연금지원금, 단체보험료 등은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 한 것으로 볼 여지가 있음에도 불구하고, 이에 대한 추가심리 없이 이를 통상임금으로 인정한 원심은 심리가 미진하다”며 파기 환송했다.

▶ 기술수당, 자격수당, 면허수당은?
특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비가 임금지급 조건인 경우인 기술수당, 자격수당, 면허수당 등은 통상임금에 해당한다. 특수한 기술이나 경력이라는 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자’에게 일률적으로 지급이 되므로 일률성 요건을 충족하고, 또한 해당 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부가 이미 확정돼 있어 고정성이 인정되기 때문이다.

▶ 가족수당은?
부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당은 그 조건이 근로와 무관하므로 통상임금 아니다.

다만 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서, 실제로 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 ‘추가로’ 지급하는 경우, 기본금액은 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 근로의 대가와 같으므로(명목만 가족수당에 불과) 통상임금에 해당한다고 판단했다. 명목만 가족수상일 뿐 일률성이 인정된다는 이유에서다.

▶ 성과급은?
근무실적을 평가해 지급여부나 지급액이 결정되는 임금인 ‘성과급’은 조건에 좌우되고 고정성이 인정되지 않기에 통상임금이 아니라고 판단했다. 그러나 최소한도가 보장되는 성과급은 일률적 고정적 지급되므로 그 최소한도만큼만 통상임금에 해당한다고 판단했다.

예를 들어 근무실적을 A, B, C로 평가해 최하 C등급은 100만원, B등급은 200만원, A등급은 300만원의 성과급을 지급하기로 했다면 최소 100만원은 보장되므로 100만원만큼만 통상임금, 나머지는 통상임금 아니라는 것이다.

아울러 근무실적을 A, B, C로 평가해 최하 C등급은 0원, B등급은 200만원, A등급은 300만원의 성과급을 지급하기로 했다면, C등급을 받을 경우 성과급이 없기 때문에 위 회사의 성과급은 전부 통상임금이 아니다.

전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 성과급의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우에는, 초과근무를 제공하는 시점인 당해 연도에는 그 성과급의 지급 여부나 지급액수가 확정돼 있으므로, 고정성이 있어 통상임금에 해당한다.

▶ 김장보너스는?
지급액수가 확정돼 있지 않은 김장보너스는 어떨까. 이날 대법원이 내린 제2판결 사안이다.

단체협약상 ‘김장철에 김장보너스를 지급하며, 지급금액은 노사 협의해 지급한다’라고 돼 있고, 매년 김장보너스 지급 직전에 노사협의를 통해 그 금액이 정해졌는데, 금액이 일정하지 않았던 경우다.

초과근로를 제공하는 시점에서, 노사협의에 따른 지급액수를 확정할 수 없으므로, 사전에 이미 확정돼 있는 임금이 아니므로 고정성 없어 통상임금 아니라고 판단했다.

▶ 정기상여금과 실적 따라 지급되는 상여금은?
상여금의 경우 약간 차이가 있다. 정기적인 지급이 확정돼 있는 상여금(정기상여금)은 통상임금에 해당한다.

그러나 기업실적에 따라 일시적 부정기적 사용자 재량에 따라 지급되는 상여금(경영성과분배금, 격려금, 인센티브)은 사전에 미확정되고 고정성이 인정되지 않아 통상임금이 아니라고 판단했다.

▲ 쟁점별 정리