[로이슈 전용모 기자] 지난 2008년 1월 29일 중앙노동위원회(중노위)에서 병원을 근로기준법상 사용자로 판단하며 간병인의 근로자성을 인정한 판정(가은병원 사건) 이후 17년 만에 S요양병원의 '이송 간병인(3년 근무, 환자를 병실에서 치료실로 이송하는 업무)'에 대해 근로기준법상 사용자책임을 부과하는 첫 판정이 나왔다.

초심인 경기지방노동위원회(지노위)는 이송 간병사의 근로자성을 부정했다(근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다며 부당해고 구제신청 기각).

중노위는 2025년 10월 20일 1심 판정을 취소하고, 이 사건 근로자(이송 간병인)는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 사건 근로자에 대한 사용자는 이 사건 S요양병원이며, 이 사건 사용자(요양병원 대표자)가 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 위법하다. 이 사건 근로자의 금전보상명령신청을 수용하되, 이 사건 근로자에 대한 금전보상액은 금17,057,220원으로 산정함이 타당하다고 판정했다.

2025년 3월 13일 대법원이 직업소개소에 사용자책임을 부여하며 요양병원에서 일한 간병인을 근로자로 인정한 판결에 이어 이번 중노위 판정은 이송 간병인을 근로자로 보아 돌봄·가사노동을 노동법의 보호 범위에 포함시킨 판정이다.

'간병인'은 종합소득세 신고를 위해 업종코드(940912)를 부여받지만, 고용보험법이나 산재보험법상 특수형태근로종사자(노무제공자)는 아니다. 그러나 그동안 간병인은 근로기준법 제11조에 따라 법의 적용이 배제되는 가사(家事) 사용인으로 취급되거나, 개인사업자로 여겨져 왔다.

S요양병원의 대리인(노무법인)은 재심답변서에서 간병인을 ”민법상 도급계약을 체결한 개인사업자“라고 주장하면서, 가사 근로자로 인정되더라도 직업소개소가 사용자 책임을 져야한다면서 병원과 직업소개소와의 관계를 도급이라고 주장했다.

초심 경기지방노동위원회(지노위)는 병원의 주장을 받아들여 이 사건 근로자가 수행한 이송 간병 업무가 병원에 입원한 환자들의 진료 및 치료와 밀접한 관련이 있다는 사실은 인정하면서도, 병원이 입원 환자들의 진료 및 치료와 관련된 범위 내에서 간병 업무가 원활하게 수행될 수 있도록 이 사건 근로자와 같은 이송 간병사 업무에 일정 부분 관여할 필요가 있다며 지휘‧감독으로 보지 않아 근로자성을 부정했다.

그러나 중앙노동위원회는 S요양병원의 이송 간병사는 병원이 정한 환자 이송 스케줄표에 따라 환자들을 치료실로 이송하고, 치료가 끝나면 다시 입원실로 이송하는 방식으로 업무를 수행한다면서 병원이 업무의 내용과 방법, 근무시간과 근무장소를 정하고 간병사 팀장을 지정하여 이송 간병사의 노무제공 과정의 전반을 관리한 것을 상당한 지휘·감독으로 봤다(판정문 15-16쪽).

중노위는 이번 판정에서 이송 간병사의 독립사업자로서의 실질이 없다는 점에 주목했다. 먼저, 보수의 근로대가성과 관련하여 이송 환자 수와 관련 없이 평일 9만 원, 토요일 5만 원으로 책정된 고정된 일당을 근무일수에 따라 지급받은 점을 “스스로 이윤 창출을 하거나 손실의 초래 등 위험을 부담하지 않았다”며 독립사업자 징표와의 관계에서 해석했다(판정문 16쪽).

나아가 “이 사건 근로자는 병원을 통하지 않고 독자적으로 이송 간병 업무를 할 수 없었다”면서 이송 간병사가 독자적인 영업망을 가지고 있지 않는 등 개인사업자로서의 실질을 가지지 못했다는 점을 의미있게 들여다 봤다.

연차를 사용할 수 없어 개인 사정으로 하루 이틀 근무하지 못할 경우 이송 간병사들끼리 스케줄을 조정하여 근로한 것이 ‘제3자를 고용하여 업무를 대행하게 한 것’이라는 병원의 주장을 배척했다(판정문 16-17쪽).


한편 이송 간병사를 근로자로 인정하기위해서는 근로계약 상대방(피신청인적격)이 누구인지를 판단해야 했다. 특히, S요양병원이 직업소개소와의 계약을 직업안정법상 ‘알선’계약이 아닌 ‘도급’ 계약이라고 주장하면서 직업소개소 명의로 급여가 입금됐고, 이 사건 근로자에 대한 해고 통보 역시 직업소개소 실장을 통해 이루어졌다는 점을 강조했기에 사용자 책임이 누구에게 있는지에 대한 판단이 중요했다.

중노위는 “① 직업소개소는 이송 간병사의 근로시간, 업무 내용, 임금 등 근로조건을 독자적으로 결정할 수 있는 권한이 없었고, ② 보수 지급의 전체적인 과정은 S요양병원이 지배하거나 주도한 것으로 보이며, ③ 직업소개소는 단지 간병인들에 대한 보수를 S요양병원으로부터 전달받아 지급한 것일 뿐 실질적으로 지급한 주체라고 보기는 어렵다.”며 S요양병원이 직업소개소를 도관(導管, tunnel)으로 이용했다는 근로자 대리인의 주장을 받아들였다(판정문 18-20쪽).

17년 만에 병원을 상대로, 그리고 최초로 ‘이송’ 간병인의 근로자성 인정을 이끌어낸 하은성 공인노무사는 “공동간병제로 운영되는 병원에서 이송 간병인과 간병인은 환자와 어떠한 계약도 체결하지 않으며, 노동의 대가 역시 병원이 정한 근로조건에 따라 지급받는다”며 환자가 직접 직업소개소를 통해 계약을 체결하는 '개인 간병'과의 차이를 설명했다.

이어 하 노무사는 “간병인의 경우 업종의 특성상 주로 업무지시를 구두로 받아 증거가 없는 경우가 많다. 따라서 지휘‧감독 행사 그 자체가 아니라 행사할 수 있는 권한(권능)이 누구에게 있는지, 그리고 독립사업자로서 실질을 갖추고 있는지를 중심으로 근로자성을 판단할 필요가 있다”며 간병 업종을 고려해 근로자성을 판단해야 함을 강조했다.

한국방송통신대학교 법학과 박은정 교수도 “산업화된 형태로 제공되는 현대적 돌봄·가사노동은 당연히 노동법의 적용범위에 포함되어야 함에도 불구하고, 불명확한 사유를 근거로 노동법을 적용하지 않는 관행이 지속되어왔다.”며 돌봄·가사노동이 노동법의 보호 범위에서 배제되어 온 점을 지적했다.

그러면서 박 교수는 “이 사안과 같이 병원이 간병인의 업무에 대해 직접 지휘·명령을 하며 종속적 관계를 형성하는 경우에는, 직업소개업체를 통해 공급된 노동자라 하더라도 병원을 실질적 사용자로 인정하는 것이 당연하다. 근로기준법상 근로자성 및 사용자성 판단은 형식이 아니라 실질, 즉 구체적 지휘‧명령관계의 존재 여부에 달려 있기 때문이다”고 이번 중노위 판정의 의의를 밝혔다.

지난 국회 환경노동위원회 국정감사 때 더불어민주당 박해철 국회의원(국회 기후에너지환경노동위원회, 안산시 병)이 국세청으로부터 제출받은 자료에 따르면, 2024년 기준(2023년 귀속) 사업소득세를 납부한 간병인 7만 1천명 중 절반 이상(50.5%)이 원천징수의무자가 병원으로 되어 있어 병원이 근로기준법상 사용자책임을 회피했을 가능성이 있는 것으로 나타났다.

이 사건 근로자와 같이 원천징수 의무자가 요양병원(표준산업분류코드 86105)인 간병인은 2만1329명으로 사업소득세를 원천징수 당한 간병인의 약 30%를 차지하는데, 1인당 연평균소득은 약 1,600만원에 불과하다는 점에서 근로조건이 매우 열악하다는 점을 객관적인 통계 자료로도 확인할 수 있었다고 하은성 노무사는 덧붙였다.

아울러 “'이익이 있는 곳에 책임 있다'”라는 말이 있다. 간병인의 노동력을 사용하면서도 근로기준법상 사용자로서 책임지지 않는 관행이 해결될 때까지 끝까지 노력을 하겠다'”며 관심을 요구했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr