[로이슈 전용모 기자] 대법원 제1부(주심 대법관 마용주)는 원고와 피고(금호타이어)사이 근로자파견관계가 존재했다고 단정하기 어렵다며 이와 달리 원고의 손을 들어준 1심판결을 유지한 원심판결(불법파견 인정) 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심법원(광주고법)에 환송했다(대법원 2025. 9. 26. 선고 2022다276369 판결).

피고의 사내협력업체 소속인 원고들(5명)은 금호타이어 곡성공장 구내식당에서 조리·배식 업무를 수행했다.

원고들은 금호타이어의 불법파견을 주장하며 근로에 관한 소송을 제기했다(근로자지위확인 또는 직접고용의무이행 등 청구).

◇원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는, 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직ㆍ간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업ㆍ휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성ㆍ기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

-원심(광주고등법원 2022. 8. 17. 선고 2020나23836 판결)은 원고들이 피고로부터 지휘ㆍ명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단해 1심을 유지했다(원고 일부 승).

피고는 그 소속 영상사를 통해 원고들에 대하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 했다고 볼 수 있다.

피고 소속의 영양사 등이 담당한 식단 편성, 식재료 구매ㆍ검수 업무와 원고들이 담당한 조리ㆍ배식 업무는 구내식당의 운영에 필수적인 업무이다. 구내식당 업무를 중심으로 볼 때, 원고들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다. 사내협력업체에 지급한 도급비는 주로 인건비라고 볼 수 있어, 사내협력업체가 근로자의 수 등에 관한 결정 권한을 실질적으로 행사했다고 보기 어렵다.

사내협력업체의 업무 범위가 조리ㆍ배식 업무로 한정되었고, 원고들을 비롯한 사내협력업체의 근로자들이 일정 정도 전문성ㆍ기술성을 보유하였으나 높은 수준으로 보기 어렵다.

-대법원은 원심의 판단은 수긍하기 어렵다고 판단했다. 원고들이 피고로부터 지휘ㆍ명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 단정하기 어렵다.

원심으로서는 피고 소속의 영양사 등과 원고들이 어떤 방식으로 작업을 했는지, 피고가 원고들에 대하여 업무수행에 대한 구속력 있는 지시ㆍ명령을 했는지, 일반적 작업배치권이나 근로조건에 대한 결정 권한을 행사했는지 등을 구체적으로 심리하여 원고들이 피고와 근로자파견관계에 있는지를 판단하였어야 한다. 그럼에도 근로자파견관계가 성립했다고 본 원심 판단에는 근로자파견에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

피고의 영양사 등이 원고들에 대한 근태관리, 평가 등에 어떠한 영향력을 행사했다고 볼 만한 증거도 없다. 피고가 위 작업지시서 등을 통하여 원고들에게 그 업무 범위를 지정하는 것을 넘어 업무수행 자체에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 했다고 단정하기 어렵다.

원심도 인정한 것처럼 원고들의 조리ㆍ배식 업무는 피고의 주된 업무인 타이어 제조ㆍ생산 업무와 명백히 구별된다. 구내식당 업무를 중심으로 보더라도, 피고 소속 영양사 등은 식단의 선정과 식재료의 조달ㆍ검수 업무를, 원고들은 조리ㆍ배식 업무를 각 수행함으로써, 피고 소속 근로자인 영양사 등과 원고들은 각자 담당하는 업무가 어느 정도 구분되어 있었고 서로 대체하는 관계에 있지 않았다. 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 인정하기에 부족하다.

사내협력업체는 노사협의회 등을 통한 협의 절차를 거쳐 원고들을 비롯한 소속 근로자들의 근무시간, 근무조 편성 등에 대한 결정권한을 일정 정도 독자적으로 행사한 것으로 보인다.

◇재판상 자백은 변론기일 또는 변론준비기일에서 상대방의 주장과 일치하면서 자신에게는 불리한 사실을 진술하는 것을 말하고, 상대방의 주장에 단순히 침묵하거나 불분명한 진술을 하는 것만으로는 자백이 성립하였다고 인정하기에 충분하지 않다. 재판상 자백은 상대방의 사실에 관한 주장에 대해서만 적용되고, 법률상의 주장에 대해서는 적용되지 않는다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 참조).

-원심은 피고의 기능직 근로자가 동종ㆍ유사 업무 근로자라는 점에 대하여 재판상 자백이 성립했다는 잘못된 전제 아래, 원고들의 임금 또는 손해배상 청구를 받아들였다.

대법원은 원심의 이 부분 판단에도 자백의 성립 여부 및 고용간주, 직접고용 시 적용되는 근로조건에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

피고는 기능직 근로자가 동종ㆍ유사 업무 근로자라는 원고들의 주장에 대하여 다투었다고 보기에 충분하다. 또한 그 적용되어야 할 근로조건과 관련하여 동종ㆍ유사 업무 근로자가 누구인지에 대한 원고들의 주장은 재판상 자백의 대상이 되는 사실에 대한 주장이라고 볼 수도 없다. 따라서 원고들에게 적용되어야 할 근로조건에 관하여 재판상 자백이 성립했다고 볼 수 없다.

나아가 피고의 기능직 근로자들이 주로 수행한 타이어의 제조ㆍ생산 업무는 원심도 인정한 것처럼 원고들의 조리ㆍ배식 업무와 구별되고, 이를 동종 또는 유사한 업무라고 보기 어렵다.

그렇다면 설령 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 인정된다 하더라도, 원심으로서는 원고들과 피고의 기능직 근로자의 업무 범위, 내용, 근무형태, 노동 강도 등을 구체적으로 심리하여, 피고의 기능직 근로자를 원고들과 동종ㆍ유사 업무 근로자로 볼 수 있는지, 그렇지 않다면 동종ㆍ유사 업무 근로자로 볼 수 있는 피고 소속의 다른 직군 근로자가 있는지를 심리ㆍ판단하였어야 한다. 또한 만일 동종ㆍ유사 업무 근로자가 없다면, 원고들의 기존 근로조건의 수준보다 낮지 아니함을 전제로 그 밖에 다른 적합한 근로조건이 있는지, 그 근로조건을 원고들과 피고가 합리적으로 정하였을 근로조건으로 볼 수 있는지 등을 심리ㆍ판단하였어야 하고, 그렇게 하여도 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 원고들에 대하여 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다.

한편 기록에 따르면, 이 사건 상고심 계속 중 원고 B의 연령이 만 60세에 도달한 사실, 피고의 단체협약에서는 조합원의 정년을 60세의 연말로 정하고 있는 사실을 알 수 있는데, 다만 위 단체협약이 피고의 기능직 근로자 외에 다른 직군의 근로자에 대하여도 적용되는지는 기록상 확인되지 않는다. 따라서 환송 후 원심으로서는 피고 단체협약의 적용범위, 피고 취업규칙상 다른 직군 근로자의 정년에 관한 규정에 관하여 살펴봄으로써 이 사건 소 중 원고 B의 근로자지위확인청구 부분에 확인의 이익이 있는지에 대하여 심리ㆍ판단하여야 함을 아울러 지적했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr