[로이슈 전용모 기자] 대법원 제3부(주심 대법관 오석준)는 임금청구소송 상고심에서 피고(재단법인)의 상고를 모두 기각해 전공의는 근로기준법 소정의 근로자에 해당해 근무한 시간전부가 근로시간에 해당하고, 각 수당 등이 통상임금에 해당한다는 원심판결을 확정했다(대법원 2025. 9. 11. 선고 2019다273803 판결).

상고비용은 피고가 부담한다.

원고들은 피고병원의 지휘·감독하에 응급의학과 등에서 진료업무를 담당해온 근로자로서 근로기준법의 적용을 받는다. 그런데 피고병원은 임금을 지급하는 외에는 초과근로시간(연장 및 야간)에 상응하는 근로기준법상의 가산임금을 별도로 지급하지 않았다. 따라서 피고는 연장근로수당 및 야간근로수당 명목으로, 원고 A에게 169,370,000원, 원고 B에게 178,290,000원, 원고 C에게 177,570,000원을 각 지급할 의무가 있다고 주장했다.

피고는 원고들은 전공의로서 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 근로자가 아니라 '피교육생'내지 '훈련생'의 지위에 있으므로 원고들에게 근로기준법이 적용되지 않는다. 원고들과 피고 병원사이에는 본임금을 미리 산정하지 않은 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 '포괄임금제'에 의한 임금지급계약이 성립했으므로, 피고는 원고들에게 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급할 의무가 없다.

설령 원고들의 수련시간을 전부 근로시간으로 본다고 하더라도, 이 사건 수련계약은 원고들의 1주당 수련시간을 80시간으로 약정했으므로, 원고들의 연장근로수당 등은 1주 80시간의 근로를 초과하는 범위에서만 인정되어야 한다고 주장했다.

◇포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려해서 구체적으로 판단해야 한다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2018다298904 판결 등 참조). 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조).

1심(서울동부지법 2018. 7. 19. 선고 2017가합100893 판결)은 '피고는 원고 A에게 1,749,888원, 원고 B에게 1,165,765원, 원고 C에게 1,913,688원 및 이에 대하여 2017. 2. 7.부터 2018. 7. 19.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라'고 판결을 선고했다. 원고들의 나머지 청구는 각 기각했다. 소송비용 중 5%는 피고가, 나머지는 원고들이 각 부담한다.

원심(2심 서울고등법원 2019. 8. 20. 선고 2018나2045580 판결)은 원고들의 패소부분을 취소하고 '원고 A에게 167,620,112원, 원고 B에게 176,990,745원, 원고 C에게 175,656,312원 및 각 2019. 8. 20.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 115%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라'고 판결을 선고했다. 원고들의 나머지 항소 및 피고의 부대항소를 모두 기각했다. 소송총비용은 피고가 부담한다. 급전지급부분은 가집행 할 수 있다.

(원고들의 근로시간 산정) 원심은 원고들(3명)이 피고와 수련계약을 체결하고 피고 산하 D병원에서 전공의(레지던트)로 근무한 시간 전부가 근로시간에 해당하고, 그 일부가 전문의 자격 취득에 필요한 교육시간의 성격을 가진다고 하여 달리 볼 수 없다는 취지로 판단했다.

피고 병원에서 작성한 전공의 근무표는 ‘근무시간 중 쉬는 시간은 없고 정해진 구역에서 직접 진료가 원칙이며, 근무시간 중 사유 없이 이탈시 1달치 OFF(휴무)를 취소한다’라고 정하고 있다.

진료기록에 의하면, 원고들은 근무시간 동안 짧게는 몇 분 간격으로 계속하여 환자를 진찰하거나 처방하는 등의 진료를 한 것으로 보이고, 달리 원고들이 진료를 장시간 멈추고 휴식 등을 취한 사실은 나타나지 않는다.

원고들이 근무한 응급의학과는 응급실의 특성상 다른 과와 달리 24시간 내내 환자가 방문할 수 있다.

원고들이 각종 학술행사나 해외연수 참여, 개인적인 논문 작성, 시험 준비 등에 투입한 시간은 이 사건 근무시간표상 근무시간에 포함되어 있지 않은 것으로 보인다.

대법원은 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 근로시간 산정이나 그 증명책임에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 수긍했다.

(월 급여에 포함된 임금의 범위 및 포괄임금약정의 성립 여부) 원심은 피고가 지급한 급여가 1주 40시간의 근로에 대한 대가라고 전제한 후, 위 급여 외에 1주 40시간을 초과하는 근로에 대한 연장근로수당이나 야간근로수당을 별도로 지급하지 않는다는 묵시적 포괄임금약정이 성립되었다고 보기 어렵다고 판단했다.

대법원은 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 근로계약의 해석이나 묵시적 포괄임금약정 성립 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하거나 판단을 누락함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 인정했다.

(통상임금의 범위 및 당직비 등의 공제 여부) 원심은 원고들에게 지급된 업무수당, 전공의업무성과급, 상여금, 상여소급, 명절상여, 전공의당직비, 당직비, 고정시간외수당, 연구수당, 통신비, 특진수당 등이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 판단하고, 전공의당직비, 당직비, 고정시간외수당이 연장·야간근로수당의 일부로 지급된 것이어서 원고들의 연장·야간근로수당 청구액에서 공제되어야 한다는 피고의 주장을 배척했다.

대법원은 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 본 것은 적절하다고 볼 수 없으나(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조), 위 각 수당 등이 통상임금에 해당한다는 원심의 결론은 정당하다. 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 범위나 시간급 통상임금 산정방법 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr