콜센터 교육생을 근로기준법상 근로자로 인정한 최초 노동청 사례(2024. 7. 15.)가 나온 뒤 1년이 조금 넘은 시점이다.콜센터 교육생을 근로기준법상 근로자로 인정한 최초 노동청 사례(2024. 7. 15.)부터 12건의 사건 중 8건은 인정, 4건은 불인정됐다. 동일한 대전지방고용노동청에서 사건을 판단했지만 근로개선지도1과는 인정(2025. 3. 8.), 근로개선지도2과는 불인정(2024. 12. 27./2024. 12. 31.)사례도 있었다.
이렇듯 노동위원회와 노동청의 판단이 중구난방인 이유는 교육생에 대한 행정해석에 대법원 판례에 배치되는 기준이 존재하기 때문이다.
현행 행정해석은 ‘교육이 향후 채용될 경우에 필요한 업무 적응능력이나 적격성 여부 판단 등을 목적으로 하면서 교육의 수료실적에 따라 채용여부를 결정하는’ 경우 교육에 임의성이 있다고 보아 사용종속관계를 부정하지만, 해당 기준은 임의성의 근거가 아니라 시용근로계약의 법적 성질에서 비롯된 것에 불과하다. 최근의 중앙노동위원회 판정이 이 점을 간접적으로 지적했음에도 불구하고, 행정해석은 변경되지 않고 그대로 남아있었다. 이에 총 3개의 행정해석(근기 68207-218, 2000. 1. 27., 재보 68607-474, 1993. 5. 18., 근로기준정책과-564, 2019.01.28.)에 대한 행정해석 변경을 요구하는 질의민원을 제기하게 된 것이다.
그동안 과도기적 근로관계에 있는 교육생이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 대한 노동청·노동위원회와 법원의 입장은 갈렸다. 법원은 2019년부터 견습 기사가 시용근로계약을 체결한 근로자에 해당한다고 판단했지만(대법원 2022. 4. 14. 선고 2019두55859 판결), 노동청과 노동위원회는 2000년에 나온 행정해석(근기 68207-218, 2000. 1. 27.)을 근거로 교육생은 채용과정 중에 있는 자로서 구직중인 자에 불과하다고 판단해왔다.
그러다 2024. 7. 15.에 고용노동부 부천지청이 콜센터 교육생을 근로기준법상 근로자로 인정했고, 이후 2024. 12. 9.에 서울지방노동위원회가 노동위원회 중 최초로 틱톡 데이터라벨러 교육생을 근로기준법상 근로자로 인정하면서 구두로 한 본채용 거부는 부당해고에 해당한다고 판단했으며, 해당 판정은 2025. 4. 25.에 초심 유지로 판단되면서 중앙노동위원회 역시 교육생의 근로자성을 부정하지 않았다.
하지만 노동청의 판단은 지역 노동관서에 따라 갈렸다. 동일한 용역업체(트랜스코스모스코리아)에서 유사한 방식으로 교육을 받았지만, 부산지방고용노동청은 2024. 11. 27.에 '교육 안내 확인서'에 '근로기준법상 근로자가 아니다.'라는 조항이 명시되었다는 점을 근거로 손쉽게 근로자가 아니라고 판단(불인정)한 반면, 서울지방고용노동청은 2025. 1. 24.에 진정인이 참여한 교육의 내용이 실제 업무 수행을 위한 직무 교육이라는 점에 주목해 근로자로 판단했다(인정).
게다가 교육생이 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단하는 기준 및 이에 대한 해석조차 일관되지 못했다. 대전지방고용노동청은 2024. 12. 27.에 '교육을 중간에 그만두면 교육비를 받지 못하는 불이익이 존재하고 QR코드를 통해 근태관리가 행해졌다는 점'을 인정하면서도 교육참여가 강제되지 않았다고 판단했으나, 중부지방고용노동청 부천지청은 '출석률 80% 미만 시 불합격될 수 있다고 교육생에게 고지된 점' 및 '출결 상황이 최종 합격 여부를 판단하는 결정적인 지표로 작용한다는 점'을 근거로 사용자의 지휘·감독을 인정하면서 강제성을 긍정했다.
교육생의 근로자 인정 사례를 만들어 낸 하은성 노무사(노동인권실현을 위한 노무사모임 노동자성연구분과)는 "노동청과 노동위원회에서 의미있는 사례들이 나오고 있지만, 기존 행정해석이 변경되지 않으면 사용자는 교육생 제도를 유지하면서 사용자 책임을 회피하는 방법을 찾는 방향으로 진화할 것"이라며 "분쟁의 조기 해결 차원에서라도 판단기준을 단순화하고 일원화하여 예측가능성을 높일 필요가 있다"고 행정해석의 변경 방향을 제시했다.
정영훈 교수(국립부경대 법학과)도 "교육생의 근로자성을 판단하는 사건에서 판단의 핵심은 객관적 측면에서 해당 교육이 일반적인 직업교육, 즉 카드회사의 고객센터 근무자 양성이라는 특정 직종의 직업교육인지, 아니면 특정 카드회사의 채용을 전제로 하는 선결적, 필수적 내용의 교육인지 여부에 있다"고 했다.
그러면서 "단순히 회사로부터 ‘채용과 교육 수료는 별개이며, 회사는 교육 수료자 중에서 채용 여부를 결정한다’는 안내를 받은 사실과 이에 교육생이 서명했다는 사실에 주목하여 시용계약의 체결을 부정해서는 안된다"며 형식적 요소로 근로자성을 판단한 사례들을 문제로 지적했다.
현진아 부지부장(공공운수노조 든든한콜센터지부)역시 "문제의식을 느낀 조합원들이 진정을 제기하고 있지만 근로감독관마다 판단이 달라 혼란스러운 상황"이라며 "이 문제는 특정 원청이나 용역업체의 문제가 아니라 업종 전체의 문제인 만큼, 선제적 근로감독과 같은 노동부의 적극적인 역할이 필요하다"고 현장의 목소리를 전했다.
2024년부터 노동법 사각지대에 놓인 교육생의 문제를 지적한 국회 환경노동위원회 간사 김주영(경기 김포갑) 의원은 "교육생의 근로자성 인정 사례가 쌓이는 만큼, 수만 명이 넘는 교육생들의 문제를 개별 진정으로 해결하기 어렵다는 것은 고용노동부도 이미 인지하고 있을 것으로 생각된다"면서 "고용노동부에 조속한 행정해석 변경을 요구하고, 그동안 노동법 사각지대를 만들어 사용자 책임을 회피한 원청과 용역업체들이 책임을 지도록 정부 차원의 기획근로감독을 추진하겠다"고 힘주어 말했다.
국정감사가 한 달 앞으로 다가왔다. 교육생에 대한 행정해석의 변경 필요성이 제기된 지난 국회토론회(2025. 2. 6.)에서 노동부 근로기준정책과 서기관은 행정해석 변경은 시기상조라고 답변한 바 있다.
샛별노무사사무소 하은성 노무사는 "그러나 행정해석이 유지되면서 혼란은 가중되었고, 이는 노동조합에도 가입하기 어려운 교육생들의 피해와 노동부 근로감독관에 대한 불신으로 돌아왔다. 최저임금에도 미치지 못하는 교육비, 해고에도 말 한마디 못하고 잘리는 교육생의 문제가 민생이다고 강조하며, 공식적으로 행정해석 변경을 위한 민원이 제기된 만큼, 노동부가 적극적인 태도를 보여줄 수 있도록 각계각층의 많은 관심을 당부했다.
| 1. 질의요지 ① 근로계약서 작성 전 회사에서 실시하는 교육을 받는 자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 당해 교육의 성질이 회사의 이익을 위한 교육 ‧ 훈련으로서 직무교육에 해당하는지 여부로 판단되어야 하는 것 아닌지? ② 그 경우, 교육의 성질을 판단하는 기준은 본채용 이후 업무수행을 위한 선결적 ‧ 필수적 내용의 교육으로서 전체 교육 중 주된 내용이 타 사업장에서 활용되기 어려운 배타적인 교육에 해당하여 범용성이 낮다면 직무교육으로 보아야 하는 것 아닌지? ③ 나아가 사용종속관계를 판단하는 종래의 기준은 ‘교육의 불참으로 인한 제재를 받는 등 강제성을 띤 경우’로 보고 있는데, 일부 노동관서에서 ‘교육의 불참으로 인한 제재’에 대한 해석을 피교육자가 실제로 제재를 받았는지 여부로 판단하여 근로자성을 부정한 사례가 있는바, 실제 제재를 받지 않았다 하더라도 교육에 참여하지 않는 경우 약정된 교육비를 받지 못하거나 교육을 수료하지 못해 본채용이 될 자격이 주어지지 않는 경우 교육의 불참이 불이익으로 이어질 가능성이 있으므로 사용종속관계가 있다고 보아야 하는 것 아닌지? (부산지법 2025. 3. 12. 선고 2022가단350232 판결 참조) ④ 또한, ‘교육이 향후 채용될 경우에 필요한 업무 적응능력이나 적격성 여부 판단 등을 목적으로 하면서 교육의 수료실적에 따라 채용여부를 결정하는’ 것은 시용근로계약의 법적 성질에서 비롯된 것으로, 교육 참여가 ‘강제성’이 있는지 또는 ‘임의성’을 갖는지 여부는 교육의 수료실적에 따라 채용여부가 결정되는지 여부가 아니라 피교육자가 자신의 이익을 고려하여 자발적으로 교육에 참여할지 여부를 선택할 수 있는지로 판단하는 것이 대법원 판례 법리에 부합하지 않는지? (대전지방법원 2015. 2. 5. 선고 2014구합100626 판결 참조1)-심리불속행 기각으로 확정(대법원 2015. 12. 24.자 2015두52678 판결) ⑤ 즉, 채용 과정에서 평가 결과에 따라 본채용 여부가 결정되는 채용 전형 중에 있는 자의 경우 근로기준법상 근로자가 아니라고 부정하는 것이 아니라, ⅰ) 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 교육의 성질이 무엇인지로 판단하고, ⅱ) 당해 교육을 수료한 피교육자에 대한 평가 결과에 따라 본채용 여부가 결정되는 경우 시용근로계약이 성립된 것으로 보아야 하는것 아닌지? ⑥ 그렇다면, 기존 행정해석 중 “교육이 향후 채용될 경우에 필요한 업무 적응능력이나 적격성 여부 판단 등을 목적으로 하면서 교육의 수료실적에 따라 채용여부를 결정하는 등 임의성을 띤 경우라면 피교육자와 회사 간에 사용종속관계가 있다고 보기어려우므로 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다(근기 68207-218, 2000.1.27.)”라는 부분과 “소정의 연수과정을 마치기만 하면 채용이 확정된다는 점 등을 종합하여 볼 때 채용을 전 제로 한 연수생의 경우라면 근로기준법상 근로자로 보아야 할 것임(재보 68607-474, 1993. 5. 18.)” 부분, 그리고 “채용 과정에서 평가 결과에 따라 채용 여부가 결정되는 채용 전형 중에 있는 자는 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 사료됨(근로기준정책과-564, 2019.1.28.)”이라고 판단한 부분은 판례 법리에 배치될 뿐만 아니라 행정해석을 적용하는 과정에서 혼동을 주어 노동관서마다 교육생의 근로자성에 대한 각기 다른 판단이 나오고 있는바, 최근 중앙노동위원회 ‧ 노동청 판단에 부합하는 방향으로 행정해석이 변경되어야 하는 것 아닌지? ⑦ 마지막으로, 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 ‘계약의 형식에 관계없이 노동관계의 실질’로 판단하는 실질주의 원칙을 천명하였고, 국제노동기구(ILO)가 2006년 제95차 총회에서 채택한 고용관계권고는 ‘사실 우선의 원칙(principle of the primacy of facts- 이는 우리 법원과 노동위원회를 포함하여 다수의 문명국가에서 일반적으로 받아들여지고 있음)을 정하였는바, 따라서 ⅰ) 교육의 내용이 정규 근로자의 근로 내용과 차이가 있어 본래의 근로에 준하지 않거나, ⅱ) 근로계약서를 작성하지 않고 교육 안내 확인서 등을 작성하였다거나, ⅲ) 교육 참여 여부에 있어 동의서를 받는 등의 방식으로 형식적으로 참여 여부가 재량에 맡겨진 것처럼 보이거나, ⅳ) 교육기간 중 임금을 받지 않았다거나, ⅴ)교육비에 근로소득세가 원천징수되지 않거나 교육기간 도중 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정되지 않았다거나 하는 것은 사회‧ 경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자가 자신의 의사대로 정할 여지가 큰 사항으로, 이러한 사정만을 이유로 사용종속관계의 존재 또는 시용근로계약의 성립을 부정하여서는 안됨. 이러한 내용을 교육생의 근로기준법상 근로자 판단기준에 대한 행정해석에 명시해야 하는 것 아닌지? (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 및 대법원 2022. 4. 14. 선고 2019두55859 판결 참조) 4. 행정해석 변경이 필요한 이유 가. '교육의 내용 및 성질'로 판단기준 일원화 ○ 교육생의 근로자성에 대한 판단 기준 및 이에 대한 해석이 노동청과 노동위원회마다 달라 현장에 혼란을 주고 있는바, 분쟁의 조기 해결 및 행정의 예측가능성을 높이기 위해서라도 교육의 내용 및 성질을 근거로 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 필요가 있습니다. 또한, 교육의 내용이 본채용 이후 업무의 내용과 차이가 발생하는 것은 우월한 지위에 있는 사용자가 임의로 정할 수 있는 것으로, 이를 악용하여 사용자 책임을 회피하는 것을 방지하기 위해 기존 행정해석(근기 68207-218, 2000. 1. 27.) 중 ‘본래의 근로에 준하는’이라는 표현을 삭제할 필요가 있습니다. 나. ‘임의성’에 대한 잘못된 해석 변경 ○ 교육 과정에서 업무적격성에 대한 평가 결과 본채용되지 못한 교육생이 존재하는 것은 시용근로계약의 법적 성질에 비롯한 것이며, 현행 행정해석(근기 68207-218, 2000. 1. 27.및 근로기준정책과-564, 2019.01.28.)과 같이 교육의 수료실적에 따라 채용여부가 결정되는 것을 ‘임의성’으로 해석하여 근로자성을 부정하는 경우 사용자는 예정된 TO보다 많은 근로자를 교육에 참여시키고 이 중 일부를 탈락시키는 것만으로도 사용자 책임에서 손쉽게 벗어나는 것이 가능하므로, 이를 근거로 근로자성을 부정하는 행정해석은 삭제되어야합니다. 다. 사업주의 우월한 지위를 이용한 형식적 요소로 근로자성이 부정되는 것 방지 ○ 근로계약서 대신 작성된 계약서의 내용 또는 형식적 징표를 근거로 근로자에 해당하지 않는다고 판단하는 경우들이 여전히 실무에서 존재하므로, 형식적 요소만을 근거로 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단해서는 안된다는 실질주의 원칙을 행정해석에도 명시할 필요가 있습니다. |
전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr
