[로이슈 전용모 기자] 대법원 제1부(주심 대법관 서경환)는 노동조합이 회사를 상대로 낸 단체교섭이행청구 등 사건에서 회사의 상고를 기각해 교섭사항에 대해 피고가 단체교섭의무를 부담한다고 본 원심을 확정했다(대법원 2025. 7. 3.선고 2023다251718 판결).

C 주식회사(이후 상호변경과 합병을 거쳐 피고가 되었다)의 근로자들은 2011. 7. 13. D노동조합을 설립했다. D노동조합은 전국단위의 산업별 노동조합인 원고에 가입하여 ‘E지회’(이하 조직변경 전후를 구분하지 않고 ‘원고’)가 됐다.

원고는 금속관련 분야에 종사하는 근로자들로 조직된 산업별 노동조합이다.

원고는 2011. 8.경부터 2021. 1.경까지 매년 피고에게 단체교섭을 요구했다.

피고는 2011. 6. 29.경 그 무렵 설립된 F 노동조합과 2011년 단체협약 및 임금협약을 체결한 이후, 2020년까지 2년 단위로 단체협약을, 1년 단위로 임금협약을 각 체결했다. 또한 F 노동조합은 2013년부터 2020년까지 원고와 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합이 됐다.

피고의 노사문제를 총괄하던 G 등은 2019. 1. 2. ‘원고의 설립·운영을 방해하고 이른바 대항노동조합으로 F 노동조합을 설립, 2011. 6.경부터 2014. 11. 27.까지 지배했다’는 등의 공소사실로 기소되어 그에 대한 유죄판결이 2022. 3. 17. 상고심(대법원 2020도17789호)에서 확정됐다.

-원고는 2019. 3. 29. F 노동조합을 상대로 노동조합 설립무효 확인의 소를 제기했고, ‘F 노동조합은 원고의 설립을 방해하고 조직·운영을 지배하려는 사용자의 부당노동행위에 의해 설립된 이른바 대항노동조합으로 헌법 제33조 제1항, 노동조합법 제2조 제4호가 규정한 실질적 요건을 갖추지 못했고, 이후에도 피고와 실질적 교섭 없이 임금협약 및 단체협약을 체결하는 등 그 하자가 치유되지 않아 설립에 효력이 없다’는 이유로 원고의 청구를 인용하는 판결이 2022. 6. 1. 확정됐다.

원고는 2020. 4. 24. 피고에 대하여 2011년부터 2020년까지 기간(이하 ‘이 사건 대상기간’)에 관하여 단체교섭사항(이하 ‘이 사건 교섭사항’)에 대하여 성실하게 단체교섭에 응할 것을 구하는 이 사건 소를 제기했다.

원고는 이 사건 소 계속 중이던 2021. 2. 25. 피고에게 2021년 단체교섭을 추가로 요구했고, 피고가 단체교섭에 응하여 2022. 4. 14. 그 적용기간이 2021. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지인 임금협약을, 유효기간이 2022. 4. 1.부터 2024. 3. 31.까지인 단체협약을 각 체결했다.

◇헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭 및 단체행동권을 가진다.”라고 규정하여 근로자의 자주적인 단결권뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있다. 노동조합의 대

표자는 사용자 또는 사용자단체에 대하여 단체교섭에 응할 것을 요구할 권리가 있고, 사용자 또는 사용자단체가 그 요구를 거부하는 경우에는 소로써 그 이행을 청구할 수있다(대법원 2012. 8. 17. 선고 2010다52010 판결 참조).

기존 단체협약이 무효라고 주장할 만한 상당한 근거가 있고, 그에 따라 적법하게 단체교섭을 요구한 노동조합의 단체교섭권이 보장되지 못하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 노동조합은 신의성실의 원칙에 반하지 않는 범위 내에서 기존 단체협약의 개정, 폐지, 승인 또는 새로운 단체협약의 체결을 위한 단체교섭을 요구할 수 있다. 이 때 사용자는 노동조합의 단체교섭 요구가 평화의무에 반한다거나, 교섭요구사항이 과거 기간의 근로조건 등에 관한 사항이라는 이유만을 내세워 단체교섭을 거부할 수 없다(대법원 2003. 2. 11. 선고 2002두9919 판결 참조).

노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 사용자의 부당노동행위에 의해 노동조합이 설립된 것에 불과하거나, 노동조합이 설립될 당시부터 사용자가 위와 같은 부당노동행위를 저지르려는 것에 관하여 노동조합 측과 적극적인 통모·합의가이루어진 경우 등과 같이 해당 노동조합이 헌법 제33조 제1항 및 그 헌법적 요청에 바탕을 둔 노동조합법 제2조 제4호가 규정한 실질적 요건을 갖추지 못했다면, 설령 그 설립신고가 행정관청에 의하여 형식상 수리되었더라도 실질적 요건이 흠결된 하자가 해소되거나 치유되는 등의 특별한 사정이 없는 한 이러한 노동조합은 노동조합법상 그 설립이 무효로서 노동3권을 향유할 수 있는 주체인 노동조합으로서의 지위를 가지지 않는다고 보아야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다51610 판결 참조). 나아가 해당 노동조합의 대표자는 노동조합법 제29조 제1, 2항에서 정한 단체협약 체결 권한이 없으므로, 해당 노동조합이 체결한 단체협약은 노동조합법상 단체협약으로서의 효력이 없다.

-원심(서울고등법원 2023. 6. 2. 선고 2022나2035436 판결, 정경근 부장판사)은 1심(서울중앙지방법원 2022. 9. 1. 선고 2020가합537607 )판결(원고의 청구 기각) 중 피고에 대한 부분을 취소하고, 피고는 원고의 단체교섭청구에 대해 성실하게 단체교섭을 하라고 판결했다.

이 사건 교섭사항이 과거 기간의 근로조건 등에 관한 것이라는 사정만으로 단체교섭에 응할 것을 청구하는 소의 이익을 부정할 수 없다. 또 피고는 이 사건 교섭사항에 관하여 성실하게 단체교섭에 응할 의무가 있다고 판단했다.

과거 기간의 근로조건 등에 관하여 교섭할 수 없다고 볼 근거가 없고, 노동조합이 사용자와 근로조건 등을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의·승인하는 단체협약을 체결하는 것이 가능하다.

F 노동조합은 헌법 제33조 제1항 및 노동조합법 제2조 제4호가 정한 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추지 못했다. 원고는 이 사건 대상기간 중 피고에게 단체교섭을 청구할 수 있는 유일한 노동조합이다.

원고는 단체교섭을 통하여 기존의 단체협약보다 유리한 단체협약을 새로 체결할수도 있으므로, 이 사건 대상기간의 임금협약 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구할 실익이 있다.

노동조합도 단체교섭 과정에서 성실교섭의무를 부담한다. 성실한 교섭의무의 이행 과정에서 세부적인 교섭사항이나 이행 가능성을 고려하여 교섭사항 및 이행 방법 등을 조율할 수 있으므로, 향후 교섭과정의 실무상 문제점 등을 따져 단체교섭의무의 유무를 판단할 것은 아니다.

원고가 2022. 4. 14. 피고와 단체협약 및 임금협약을 체결했으나, 이 사건 대상기간의 근로관계를 규율하기 위해 체결된 것이 아니므로, 피고는 여전히 이 사건 교섭사항에 대해 성실하게 단체교섭에 응할 의무를 부담한다.

대법원은 원심이 이 사건 소의 이익이 있다고 판단한 것은 정당하다고 판단했다.

원심이 기존 단체협약의 효력 유무와 무관하게 원고가 과거 기간의 근로조건 등에 관하여 교섭할 수 있다고 본 것은 적절하지 않다. 그러나 F 노동조합은 단체교섭권을 비롯한 노동3권을 향유할 수 있는 주체인 노동조합으로서의 지위를 가지지 않으므로, F 노동조합이 이 사건 대상기간에 체결한 단체협약 및 임금협약은 노동조합법상 단체협약으로서의 효력이 없다.

원고는 피고의 사업장 내에 단체교섭권을 행사할 수 있는 유일한 노동조합으로서 피고에 대하여 이 사건 대상기간 동안 적법하게 단체교섭을 요구했음에도, F 노동조합이 2011년 단체협약 등을 먼저 체결하거나 2013년부터 교섭대표노동조합이 됨에 따라, 원고의 단체교섭권이 보장되지 못하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있다. 따라서 피고가 이 사건 교섭사항에 대하여 단체교섭의무를 부담한다고 본 원심의 결론은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 소의 이익, 단체교섭의무와 그 범위에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 수긍했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr