[로이슈 전용모 기자] 창원지법 제5민사부(재판장 최윤정 부장판사, 남승우·김나영 판사)는 2024년 6월 20일 퇴직금 청구 사건에서, 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다며 원고들(970여명)의 청구를 모두 기각했다.

피고는 선박의 건조, 개조, 수리, 해체 및 판매업 등을 목적으로 설립된 주식회사이고, 원고들은 위 회사에 고용되어 근무하다가 퇴직하거나 재직하고 있는 생산직 근로자들로서 피고로부터 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금(이하 퇴직금과 중간정산 퇴직금을 통틀어 ‘퇴직금’)을 지급받았다.

피고는 2001년부터 매년 노동조합과의 교섭을 통해 경영성과급의 지급 여부, 지급기준, 지급률 등을 정하여 이에 따라 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 ‘성과배분 상여금’ 내지 ‘경영평가 연계 성과보상금’이라는 명칭으로 성과급(이하, 성과배분 상여금, 경영평가 연계 성과보상금을 통틀어 ‘이 사건 경영성과급’)을 지급해 왔다. 경영성과급의 실제 지급률은 매년 크게 변동되었고, 지급조건을 달성하지 못하는 경우에는 경영성과급이 지급되지 않았다.

피고는 원고들에게 퇴직금을 지급하면서 경영성과급을 제외하고 계산한 평균임금을 기초로 산청한 퇴직금을 지급했다.

원고들은, 매년 노사 단체교섭에 따라 이 사건 경영성과급을 지급했고, 이 사건 경영성과급은 피고 근로자들의 연간 임금총액 10~30% 정도의 큰 비중을 차지하고 있다. 이 사건 경영성과급은 평균임금의 산정기초가 되는 임금에 해당하므로, 피고는 이 사건 경영성과급을 평균임금에 포함하여 다시 계산한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기했다.

피고는, 이 사건 경영성과급은 기업의 경영성과의 분배일 뿐, 근로의 대가인 임금에 해당하지 않으므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다. 설령, 이 사건 경영성과급을 임금으로 볼 수 있다고 하더라도 2019년 퇴직연금을 중도인출함으로써 퇴직금을 중간정산 받은 일부 원고들의 경우, 퇴직연금 중도인출 사유 발생일로부터 역산하여 1년 동안에는 경영성과급이 지급되지 않았으므로, 이 사건 경영성과급의 임금성 여부와 관계없이 경영성과급이 퇴직금의 기초가 되는 평균임금에서 제외되어야 한다고 항변했다.

◇평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 참조). 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

1심 재판부는 이 사건 경영성과급은 영업이익이나 당기순이익 등을 재원으로 하여 그 발생 여부나 규모에 따라 근로자들에게 배분되는 것으로서 사업이익의 분배일 뿐, 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없으므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단했다.

이 사건 경영성과급의 기초가 되는 영업이익과 당기순이익, 경상이익은 사용자의 우연하고 특수한 사정에 의하여 좌우되는 요소들을 그 내용으로 하고 있고 근로제공의 양과 질에 비례하지 않는다. 결국 이 사건 경영성과급의 지급 여부가 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 다른 불확정적인 조건에 의존한다고 볼 수 있어 근로의 대가라고 평가하기 어렵다.

사업의 수익은 사업주에게 돌아가는 몫이고, 피고와 같이 주식회사의 영업으로 창출되는 이익은 원칙적으로 주주들에게 분배되어야 하는 몫이다. 근로자들은 근로제공의 대가로 약정된 급여를 지급받을 뿐 이익 분배를 청구할 권리를 가지지 않고, 그 대신 경영실패로 인한 손실의 위험도 부담하지 않는다. 즉 영업에서 손실이 발생하더라도 근로자들의 임금청구권에는 영향을 주지 않고 주주들이 그 손실을 분담한다. 이처럼 손실의 위험을 부담하지 않는 근로자들에게 피고가 주주들의 이익을 일부 희생하여 경영성과급을 지급하는 이유는 근로제공이 결과적으로 이익의 창출에 기여하는 부분이 있으므로 근로자들에 대한 사기 진작, 유인 또는 근로복지의 차원에서 보상하고자 함에 있고, 그것이 근로의 대가로서 지급되어야 하는 몫이라서가 아니다.

이처럼 피고와 노동조합이 매년 노사합의로 경영성과급의 지급여부나 지급기준을 달리 정하였다는 사실은 이 사건 경영성과급이 임금의 성질 즉, 임금이 근로의 대가로서 사업주의 경영실패 내지 성공과 무관하게 지급되어야 하는 금품이라는 성질과 부합하지 않는다는 점을 방증한다.

근로복지기본법상 기업근로복지를 구성하는 성과배분제도에 기초한 이익배분 성격의 경영성과급은 임금과 같은 근로조건에서 제외된다고 보는 것이 타당한 규범해석이다.

결국 2015년부터 2023년까지 경영성과급이 지급된 것은 3개년도에 불과하므로 근로자들로서는 경영성과급이 당연히 지급될 것으로 예상할 수 없고 지급여부나 지급액이 불확실하다. 따라서 원고들의 평균임금 산정사유 발생일 직전에 경영성과급이 지급되었다고 하더라도 그것을 평균임금의 기초로 삼는 것이 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 것이라고 보기 어렵다.

원고들이 근거로 제출한 대법원 2011다42324 판결(갑 제9호증)은 피고로부터 부당해고를 당한 임원이 해고기간 받을 수 있었던 개인별 성과배분상여금의 지급을 청구한 사건으로, 이 사건과는 당사자와 쟁점이 다르다. 위 사건의 원고인 해당 임원은 퇴직금의 산정기초인 평균임금에 성과배분상여금을 포함시켜 주장하지 않았고, 위 판결도 성과배분상여금을 평균임금에 산입하지 않았다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr