[로이슈 전용모 기자] 노동조합의 대표자로서 피고 보조참가인 추OO이 한 각 고발은 범죄행위라고 의심할 만한 사항에 대한 처벌을 구하기 위한 적법한 권리 행사임과 동시에 노동조합의 정당한 조합활동에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 원심은 원고의 추OO에 대한 이 부분 징계사유가 정당하다고 봤다. 하지만 대법원은 이 부분을 파기하고 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송했다.

원고(울산과학기술원)의 직원인사위원회는 징계사유를 이유로 2015년 7월 14일 참가인 추OO에 대한 해임을, 참가인 이OO에 대한 파면을 의결했고, 2015년 7월 30일 참가인 장OO에 대한 파면을 의결했다.

이에 따라 원고는 참가인 3명에게 해고통지를 했다. 피고 보조참가인 추OO를 포함한 원고의 근로자 9명은 2013년 6월 26일 이 사건 노동조합을 설립했고, 피고 보조참가인 추OO은 그때부터 2014년 8월경까지 이 사건 노동조합의 위원장직을 맡았다.

참가인들은 이 사건 각 징계해고가 부당해고이자 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 했고, 부산지방노동위원회는 2015년 12월 16일 참가인들에 대한 징계사유가 인정되지만, 징계양정이 과해 이 사건 각 징계해고가 부당해고에는 해당하나, 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판정했다.

이에 불복해 원고와 참가인들이 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회는 2016년 5월 13일 참가인 추OO의 징계사유 중 ‘교내 보안문서 불법해킹’, ‘허위·왜곡사실 작성 및 유포’, ‘조사 불출석’ 부분, 참가인 이OO의 징계사유 중 ‘허위·왜곡사실 작성 및 유포’, ‘조사 불출석’ 부분, 참가인 장OO에 대한 징계사유 중 ‘사실 왜곡 및 허위사실 작성’, ‘인사·경영권 침해’, ‘조사 불출석’ 부분은 모두 징계사유로 삼을 수 없고, 이 사건 각 징계해고의 징계양정도 과중하나, 불이익 취급의 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판단해 원고와 참가인들의 재심신청을 모두 기각했다.

그러자 원고는 중앙노동위원회위원장(피고보조참가인 3명)을 상대로 부당해고구제 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기했다.

원고는 "참가인들의 비위행위는 그 정도가 중할 뿐 아니라 그로 인하여 원고 직원들 사이에 불안감이 확산되고 근무기강이 무너졌으며, 원고의 대외적 신뢰가 떨어진 점, 그럼에도 참가인들은 자신들의 비위행위에 대하여 반성하지 아니한 채 고소·고발로 대응하거나 노동조합 게시판이나 언론 매체를 통해 원고를 비방한 점, 참가인들은 향후에도 유사 비위행위를 반복할 우려가 있는 점 등 참가인들에 대한 징계양정은 적정하다"고 주장했다.

1심(2016구합67219)인 서울행정법원 제12부(재판장 장순옥 부장판사, 판사 이희수, 김영일)는 2017년 8월 17일 이 사건 재심판정은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각했다.

1심은 "참가인 추OO의 징계사유 중 근무태만, 무분별한 고소·고발만이 징계사유에 해당한다. 참가인 이OO의 징계사유 중 보안문서 불법해킹, 무분별한 고소·고발, 행정절차를 무시한 업무처리만이 징계사유에 해당한다. 참가인 장OO의 징계사유 중 동료직원에 대한 비방 및 폭언만이 징계사유에 해당한다. 이 사건 각 징계해고는 참가인들의 비위행위의 내용과 그 정도에 비하여 가혹하여 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용했다고 봄이 상당하다"고 판단했다.

또 "참가인들의 고소·고발·진정 등의 행위가 허위 사실에 기초한 악의적인 무고행위라고 보기는 어렵고, 참가인들의 행위로 인하여 원고와 직원들 사이의 갈등관계가 발생했다거나 노사 간의 신뢰가 훼손되었다고 볼 만한 사정도 뚜렷하지 않다. 참가인들에 대하여 인정되는 징계사유가 원고의 직원징계지침 제7조 제1항 제1호에서 파면 또는 해임의 사유로 들고 있는 ‘고의로 인하여 징계사유가 발생해 그 결과가 중대한 경우’에 해당된다고 보기 어려울 뿐만 아니라 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도에 이른다고 하기도 어렵다"고 봤다.

원고는 항소했다.

원심(2심 2017누69214)인 서울고법 제7행정부(재판장 윤성원 부장판사, 판사 박순영, 이정환)는 2018년 1월 11일 원고의 항소를 받아들여 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구 중 참가인 추OO, 이OO에 대한 부분은 이유 있어 이를 인용하고, 참가인 장OO에 대한 부분은 1심판결이 정당해 이유 없어 이를 기각했다.

원심은 "참가인 추OO, 이OO에게 인정되는 징계사유만으로도 사회통념상 원고와 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하므로, 위 참가인들에 대한 이 사건 각 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용했다고 볼 수 없다"고 했다.

이어 "참가인 2명은 고소·고발 내역과 같이 17건에 걸쳐 원고의 임직원, 인사위원회 위원장, 학생, 공인노무사 등 원고의 업무 관련자들을 상대로 고소·고발을 했는데, 모두 각하되거나 혐의가 인정되지 않았다(불기소처분). 아울러 무혐의처분 이후 항고·재항고·재정신청을 계속 이어나간 정황 등을 고려하면, 위와 같은 무분별한 고소·고발로 위 참가인들과 원고의 임직원들 사이에 강한 불신과 적대감, 마찰과 갈등을 초래했고, 원고의 신뢰도에도 상당한 타격을 입혔다"고 봤다.

피고와 피고보조참가인 2명은 대법원에 상고했다.

대법원 제3부(주심 대법관 김재형)는 2020년 8월 20일 원심판결 중 피고 보조참가인 추OO에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원인 서울고등법원에 환송했다(대법원 2020.8.20.선고 2018두34480 판결).

대법원은 "원심은 피고 보조참가인 추OO이 고발하거나 진정한 행위가 모두 징계사유에 해당한다고 판단했다. 이러한 판단에는 징계사유의 정당성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 피고 보조참가인 추OO의 상고이유 주장은 정당하다"고 판단했다.

원심판결 중 피고 보조참가인 이OO에 관한 부분에 대한 피고와 피고 보조참가인 이OO의 상고를 모두 기각했다.

범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소․고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리 행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 했다는 이유만으로 고소․고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소․고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소․고발 등의 내용과 진위, 고소․고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다.

노동조합 또는 노동조합의 대표자가 사용자 측을 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계 조정법 위반 등으로 수사기관 등에 고소․고발․진정한 내용에 과장되거나 왜곡된 부분이 있더라도, 그것이 대체로 사실에 기초하고 있고 그 목적이 사용자에 의한 조합원들의 단결권 침해를 방지하거나 근로조건에 관한 법령을 준수하도록 하는 것이라면 고소․고발 등은 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하므로, 이를 이유로 노동조합의 대표자에게 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다.

근로기준법 제31조에 따라 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조).

대법원은 "피고 보조참가인 추OO이 5차례에 걸쳐 원고의 대표자, 관리자나 동료 등을 고발하거나 진정한 사건은 모두 혐의사실이 인정되지 않았으나 그러한 사정만으로는 위와 같은 행위가 정당한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다. 결국 노동조합의 대표자로서 피고 보조참가인 추OO이 한 위 각 고발은 범죄행위라고 의심할 만한 사항에 대한 처벌을 구하기 위한 적법한 권리 행사임과 동시에 노동조합의 정당한 조합활동에 해당한다"고 봤다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr