[로이슈 진가영 기자] 지난 2019년 12월 고용노동부에서는 불법파견 판단기준을 정리한 ‘근로자 파견의 판단 기준에 관한 지침’을 약 12년 만에 개정해 시달하였다. 이번 지침 개정은 그동안 대법원 판례에서 인정해 온 불법파견 판단기준을 반영한 것으로, 경영계에서는 개정내용에 따라 불법파견 판단범위가 한층 넓어진 것으로 이해해 우려를 표하고 있다.

하지만 이미 법원에서는 동 지침에 새로 들어온 판단기준에 따라 불법파견과 도급관계를 구별해 오고 있었으며, 특히 2019년에는 한국도로공사 사건을 비롯해 불법파견이 인정된 의미 있는 대법원 판결이 다수 선고되었다. 이 같은 일련의 판례 및 지침 개정은 불법파견을 바라보는 사용자의 시각도 바뀔 필요가 있음을 시사한다.

불법파견 판단기준에 관해 강남, 서초지역에서 법률서비스를 제공하고 있는 노동변호사, 김남석 변호사는 “특히 제조업 기업에서는 협력업체를 통한 생산을 포기할 수 없을 것이지만 블록공정 등으로 기존의 공정을 일부 바꾸거나 2차 하청업체를 통하는 정도의 변화만으로는 새로운 대법원 판례의 불법파견 기준에서 벗어나기 어려울 수 있다”고 지적하였다.

즉 불법파견 판단범위는 단순히 작업 방식이나 업무지시 방식을 일부 변경하는 정도로 달라지는 것이 아니다. 불법파견 판단기준에 관하여는 대법원 2010다106436 판결에서 밝힌 5가지 판단요소( ① 직ㆍ간접적으로 “상당한 지휘ㆍ명령”을 하는지 ② 하나의 작업집단 ③ 인사ㆍ근태에 관한 결정 권한 ④ 범위가 한정된 전문적 업무 ⑤ 독립적 기업조직이나 설비)가 적용된다. 상기 판단요소 중 ‘상당한 지휘 명령’이 중요한 비중을 차지하는 것이 사실이나, 업무지시의 전달 형식이 아닌 실질이 바뀌어야 사내도급이 진성 도급으로 인정받을 수 있다.

최근 H 자동차를 중심으로 사내하도급에 대해 불법파견에 해당한다고 판단한 판례들이 다수 선고되고 있는 것은 사실이다. 이에 관해 김남석 변호사는 “대법원 2010다106436 판결 이후 대법원은 모든 사내도급이 불법파견에 해당하는 것은 아니라고 밝힌 바 있으므로 지나치게 우려할 필요는 없다”면서도 “하청업체에 지시를 하더라도 작업 과정에 대해서는 관여하지 않는 것이 좋으며, ‘일의 결과’에 대한 요구수준을 전달하는 정도에 그쳐야 한다”고 말했다. 또한 “도급계약서 작성시부터 하청업체의 업무 범위를 명확히 하고, 그 업무에 필요한 전문 자격 등을 계약서에 명시할 필요가 있다”고 조언하였다.

특히 제조업 연속공정에서 사용하는 MES 시스템에 대해서는 노동변호사의 검토 하에 대대적으로 개선할 필요가 있겠다. 실무에 밝은 노동변호사를 통해 판례상 기준에 부합하는 만반의 준비를 해 둔다면, 파견근로자가 제기하는 근로자지위확인 내지 손해배상청구소송, 차별시정 사건 등 어떠한 형태의 소송에서도 공정한 판결을 얻을 수 있을 것이다.

진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr