[로이슈 전용모 기자] 부산지법 제6민사부(재판장 이상윤 부장판사, 정희림·민지환 판사)는 2026년 8월 13일 조합원인 공무직 근로자 (원고)가 소속 공무직 노동조합을 상대로 제기한 징계처분 무효 확인 소송에서 피고의 원고에 대한 이 사건 징계처분이 무효라고 볼 수 없다며 원고의 청구를 기각했다.

원고가 공무직 노동조합 운영에 불만을 품고 노조 간부에게 폭언과 폭행 위협을 한 조합원을 피고가 제명한 것은 정당하다는 판단에서다.

D는 피고 산하 E구청지부의 사무장으로 2024. 7. 1. 기존 지부장이 사퇴한 이후부터는 지부장 직부대행을 맡게 된 사람이다.

원고는 2025. 6. 9. 및 2025. 6. 10. 양일에 걸쳐 D에게 통화를 하거나 점심시간에 개인적으로 만나 조합의 운영에 관한 이야기를 했는데, D은 위와 같은 대화 과정에서 원고의 폭언과 폭행위협 등이 있었다며 2025. 6. 16. 직장 내 괴롭힘 신고를 했다.

피고의 E구청지부는 2025. 6. 18. 운영위원회를 개최해 원고에 대한 징계결의를 요구하기로 하고, 2025. 6. 23. 피고에게 노동조합 조직질서 문란, 노조 명예훼손사안 및 사회 통념상 심각한 일탈행위, 업무 및 노조 업무 방해 사유(참석자 6명중 제외 1명, 찬성 4명, 반대 1명, 기권 0명)로 징계결의요구서를 발송했다.

이에 피고는 2025. 7. 17. 징계위원회를 개최해 D로부터 징계결의요구와 관련한 설명을 듣고 진상조사 위원을 선정했으며 2025. 7. 24.자 진상조사위원회 참석해 소명하라는 취지의 공문을 발송했다.

피고는 2025. 8. 7. 제명안건을 피고의 대의원회의에 상정, 2025. 8. 20. 개최된 피고의 대의원 회의에서 원고에 대한 제명 결의가 이루어 졌다.

피고는 2025. 8. 21. 원고에게 이 사건 징계처분의 결과를 통지하며, 이의가 있을 경우 징계통지일로부터 15일 이내에 재심을 청구할 수 있다는 취지의 공문을 발송했다.

원고는 피고를 상대로 피고 노동조합을 상대로 징계처분의 무효를 구하는 소송을 제기했다.

피고는 원고가 이 사건 각 비위행위를 통해 조직의 분랸을 야기했고, 이로 인해 D는 정신과 치료를 받는 등 그 여파가 크므로 이 사건 징계처분은 정당하다고 주장했다.

1.(일자불상경) 평소 원고가 노조간부인 D에게 강압적인 주장을 하거나 "지켜보고 있다"는 말을 하며 위협을 함.
2.(2025. 6. 9.) 원고가 전화로 D에게 면담 요청하여 E구청 보건소 맞은편 카페에서 12:00 ~ 13:00까지 면담하면서 D의 설명이 자신의 의견과 다름을 이유 로 소리를 치며 화를 내는 방법으로 위협함.
3.(2025. 6. 10.) 원고가 12:40경 전화로 D에게 면담 요청하여 E구청 보건소 뒤편 주차 장에서 만난 후 D가 자신에게 거짓말과 기만을 한다며 폭행과 위협 및 가족을 들먹이며 위협함.
4.(2025. 6. 12.) 원고가 누나를 통해 E구청 공무직 카카오톡 단체방에 D가 거짓말을 한 것으로 몰아감.
5.(2025. 6. 13.) 원고가 다른 구청 지부장에게 D을 비롯한 피고 간부에 대한 허위사실을 유포함은 물론 “피고 노조가 개판이다. 개혁해야 한다”라며 조직 내 분란을 조장함.
6.(2025. 6. 13.) 원고가 누나를 통해 E구청 공무직 카카오톡 단체방에 D이 거짓말을 한 것으로 몰아감.

원고는 (절차적 하자 주장) 피고 상벌규정 제17조 제1항에 따르면 징계사유는 사전에 통지하여야 하나, 피고는 원고에게 징계사유를 사전에 통지하지 않았다. 2025. 7. 21.자 통지의 경우 징계사유가 추상적으로만 기재되어 있어 원고가 정당한 방어권을 행사할 수 없었다고 주장했다.

(징계사유부존재) D에게 의견을 제시했을 뿐이고 그 과정에서 언성아 다소 높아졌을 수 있으나 폭언이나 폭행위협을 한 바 없으며 지속적으로 강압적인 주장을 한 사실이 없다. 원고가 다른 구청 지부장에게 D에 대한 이야기한 사실은 있으나, 내밀한 감정을 토론하는 사적인 전화통화 내용을 문제 삼을 수는 없다. 피고의 누나가 카카오톡 단체방에 원고와 통일한 민원을 올린 것은 원고와 무관하다고 주장했다.

(징계양정관련 주장) 원고는 단 한차례도 징계를 받은 전력이 없음에도 가장 중한 징계인 제명처분을 받았는데, 이는 형평에 어긋나는 것으로 피고의 징계재량권이 일탈·남용된 것이라고도 주장했다.

1심 재판부는 이 사건 제4, 6 비위행위와 관련해서는 징계사유가 특정되지 않았으나 적어도 이 사건 제1, 2, 3, 5 비위행위와 관련해서는 원고가 조사절차 등을 통하여 어떠한 사유로 징계를 받는지 충분히 알게 되었으므로 징계사유가 특정되어 통지되었고, 따라서 이와 관련해서는 원고의 방어권을 침해할 정도의 절차적 하자가 있다고 할 수 없다. 원고의 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있는 반면, 나머지는 이유없다고 판단했다.

-실제로 D가 2025. 6. 13. E구에 소재한 H정신건강의학과의원에서 공황장애, 급성 스트레스 장애로 정신과 진료를 받은 사실이 진료확인서를 통해서도 확인된다. D는 원고의 위와 같은 행위 이후 공황발작 증세로 업무 도중에 응급실에 실려가기도 했고, 현재까지도 계속 정신과 치료를 받고 있으며 업무 지속이 불가능하여 육아 휴직을 통해 업무를 중단한 상태이다.

위와 같은 각 비위행위는 노조원인 원고가 노조의 업무 처리와 관련하여 불만을 품고 이를 해결하기 위하여 공식적인 문제제기 등 절차를 밟지 않고 노조 간부인 D에게 개인적으로 위력을 행사하거나 폭언, 폭행 위협을 한 것이다. 이는 피고 조직의 위계질서를 흐리게 하고 조직 내 분란을 야기하는 행위로 사회통념상 용인되는 범위의 의견 표현이라고 보기 어렵다고 했다.

또 E구청 직장 내 괴롭힘 조사위원회의 원고에 대한 조사 결과 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않은 사실은 있으나(직장 내 괴롭힘 예방교육 실시 필요 의결), 제출된 증거들만으로는 위 원회가 위와 같이 판단한 근거를 구체적으로 알 수 없다. 또한 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적접 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(근로기준법 제76조의2)로서, 원고가 D에 비해 직장에서의 지위 또는 관계 등에 있어서 우위에 있지 않았기 때문에 어차피 직장 내 괴롭힘으로 인정되기는 어려웠을 것으로 보인다.

원고의 이 사건 제1, 2, 3, 5 비위행위에 대한 제명의 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 정도로 과중하다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 징계처분이 징계재량권을 일탈·남용했다고 볼 수 없다고 판단했다.

피고의 입장에서는 조직 내 기강을 확립하고 단결력을 유지하며 피고 조합과 그 간부의 명예를 보호하기 위하여 엄정한 조치를 취할 필요가 있었을 것으로 보인다.

재판부는 이 사건 징계처분 당시부터 이 사건 변론 종결에 이르기까지 자신의 책임을 부정하고 있고, 현재까지 D에 대한 진지한 피해 회복 노력이나 진정성 있는 사과를 한 사실도 없는 것으로 보인다. 이와 같이 원고에게서 진심으로 반성하는 태도를 찾아보기 어려우며, 만약 이 사건 징계처분이 취소되는 경우 유사한 유형의 비위행위가 반복될 가능성이 큰 것으로 보인다고 지적했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr