[로이슈=신종철 기자] 워크아웃(기업개선작업) 기간 동안 임금 및 상여금 일부를 ‘반납’하기로 한 금호타이어 노동조합의 단체협약은 유효하다는 대법원 확정 판결이 나왔다.

또한 노동조합이 근로자들에게서 개별적인 동의를 받지 않고 단체협약을 체결했더라도, 단체협약이 현저히 합리성을 결여하는 특별한 사정이 없는 한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없다고 판단했다.

법원에 따르면 금호타이어는 2007년 이후 경영 악화로 적자를 보던 중 2009년 12월 31일 채권은행에 기업구조조정 촉진법에 의한 채권재조정 등 관리절차인 이른바 ‘워크아웃’을 개시해 줄 것을 신청했다. 일주일 뒤인 2010년 1월 ‘워크아웃’ 절차에 들어갔다.

이후 그해 4월 사측과 노조는 기본급 10% 삭감 및 워크아웃 기간 동안 5% 반납, 워크아웃 기간 동안 상여금 200% 반납하는 내용의 2010년 임금 및 단체협약을 체결했다. 금호타이어는 이에 따라 삭감된 임금을 지급했는데, 단체협약에 들어간 ‘반납’이라는 표현이 문제가 됐다.

근로자 강OO씨 등 3341명은 “임금 삭감 또는 반납 약정은 개별 근로자들로부터 개별적인 동의를 받지 않아 임의로 체결한 단체협상은 무효”라며 소송을 냈다.

노조가 단체협약을 체결함에 있어 기왕의 근로에 대해 발생된 임금 또는 향후 근로에 대해 발생할 임금의 일부에 대한 청구권을 포기하기로 약정하는 ‘반납’ 약정은 개별 근로자들로부터 개별적인 동의를 받아야 한다는 것이다.

1심인 광주지법 제3민사부(재판장 윤상도 부장판사)는 2012년 1월 강OO씨 등이 금호타이어를 상대로 낸 임금 청구소송에서 원고들의 청구를 기각하며 패소 판결했다.

재판부는 “근로자들의 개별적인 동의 필요성 여부는 단체협약과 임금의 구체적인 발생 시점을 위주로 판단해야 하는 것이지, ‘삭감’이나 ‘반납’이란 용어의 사전적 의미에 좌우될 것은 아니다”며 “‘삭감’ 및 ‘반납’이라는 용어의 구분 사용은 워크아웃 종료 후 자동적으로 원상회복되는 임금의 수준을 별도로 정해두기 위함이었던 것으로 보일 뿐이고, 그 본질이 장래 발생할 임금에 관한 근로조건의 변경이라는 점에서는 아무런 차이도 없다”고 밝혔다.

재판부는 “따라서 이 약정에 관해 근로자의 개별적인 동의가 필요하지 않다”고 봤다.

이에 근로자들이 항소했으나, 광주고법 제2민사부(재판장 김정만 부장판사)는 2012년 10월 이들의 항소를 기각했다.

재판부는 “이 단체협약 임금에 관한 사항이 삭감의 대상에 대해서는 기한의 제한이 없는 반면 반납의 대상에 대해서는 ‘워크아웃 기간 동안’이라는 제한을 가하고 있는 사실을 고려하면, 임금의 ‘반납’은 ‘워크아웃 기간’ 동안에만 적용되는 임금의 감액이라는 의미이고 임금의 ‘삭감’은 그러한 시간적 제한을 두지 않은 임금의 감액이라는 뜻으로 각 구별돼 사용한 것이라는 피고의 주장에 설득력이 있다”고 밝혔다.

또 “이 단체협약에서 표현된 ‘반납’은 장래 워크아웃 기간 동안 임금 및 상여금을 감액한다는 것으로 해석하는 것이 타당하다”며 “따라서 단체협약 상의 기본급 5%의 반납과 상여금 200%의 반납이 장래의 근로에 대해 발생할 임금의 일부에 대한 청구권을 사전에 포기하고 이를 회사에 반납하는 약정이라고 할 수 없다”고 봤다.

재판부는 “나아가 설령 ‘반납’의 의미를 원고들의 주장과 같은 의미로 해석한다고 하더라도 이는 장래 발생할 임금에 대한 것으로서 단체협약 체결 당시 이미 지급청구권이 구체적으로 발생된 것이라고 할 수 없으므로 그러한 내용의 노사 간의 합의를 무효라고 할 수도 없다”고 판시했다.

사건은 대법원으로 올라갔으나, 대법원 제1부(주심 김소영 대법관)는 금호타이어 근로자 강OO씨 등 3341명이 회사를 상대로 낸 임금 청구소송 상고심(2012다107334)에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다고 8일 밝혔다.

재판부는 먼저 “이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다”고 말했다.

이어 “그러나 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없다”고 덧붙였다.

또 “노동조합으로서는 그러한 합의를 위해 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다 할 것이며, 단체협약이 현저히 합리성을 결했는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단할 것”이라고 설명했다.

재판부는 “원심은 이 단체협약에서 표현된 ‘반납’은 장래 워크아웃 기간 동안 임금 및 상여금을 감액한다는 것으로 해석함이 타당하고, 이는 장래 발생할 임금에 대한 것으로서 단체협약 체결 당시 이미 지급청구권이 구체적으로 발생된 것이라고 할 수 없으므로 그러한 내용의 노사 간의 합의를 무효라고 할 수 없다고 판단했다”며 “법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하다”고 판시했다.