[로이슈 전용모 기자] 대법원 제3부(주심 대법관 이흥구)는 원고들이 피고 대한적십자사를 상대로 낸 인금 청구소송 상고심에서 원심판결 중 원고 D등 3명의 퇴직금 증가분 청구를 기각한 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원(서울고법)에 환송했다(대법원 2025. 8. 28. 선고 2020다219454, 2020다219461, 2020다219478병합 판결).

원고 D 등의 퇴직금 증가분 청구에 관한 상고는 기각했다.

대한적십자사 소속 직원 35명이 기말상여금(한달 15일 이상 근무자에게 3·6·9·12월 15일에 지급하는 상여수당)과 실적평가급, 교통보조비·처우개선비 등이 근로기준법상 '통상임금'에 해당한다며, 이를 포함해 재산정한 임금 차액과 퇴직금 증가분을 지급하라고 청구한 사건.

쟁점사안은 ①기말상여금, ②실적평가급, ③각종 수당(교통보조비, 처우개선비 등)이 통상임금에 해당하는지 여부다.

1심(서울중앙지법 2014. 10. 24. 선고 2013가합51037, 2014가합1527병합, 2013가합79622병합 판결)은 원고 35명에게 합계 7690만 원을 지급하라고 판결했다. ①기말상여금은 통상임금 아니라고 판단했다. 조건부 지급(근로일수 15일 이상)이므로 고정성이 없다는 이유에서다. ②실적평가급은 통상임금이라고 판단했다. 전년도 연말에 정해진 지급기준액에 이후 업무실적 등을 감안해 결정된 지급율을 곱한 금액을 당해 지급하는 것이므로, 지급여부와 지급액이 정해지는 임금으로 봐야 하기 때문에서다. ③ 교통보조비·처우개선비는 통상임금으로 판단했다. 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이기 때문이라는 판단에서다.

원심(서울고등법원 2020. 2. 7. 선고 2014나2045667, 2014나2045681병합, 2014나2045674병합 판결)은 1심판결을 변경하고 5701만688원을 지급하라고 판결했다. ①기말상여금이 통상임금 아니라는 1심 판단을 유지했다. ②실적평가급은 최소 지급분에 한해 통상임금으로 인정했다. ③교통보조비와 처우개선비 등은 모두 통상임금으로 인정한 1심 판단을 유지했다.

대법원은 일부 파기환송했다. ①기말상여금은 소정근로의 대가로 정기·일률 지급되는 임금으로 통상임금에 해당한다고 판결했다. ②실적평가급은 전년도 근무실적에 따라 당해연도에 지급되므로 '전년도 임금'에 해당하고 최소 지급분도 불확실해 통상임금에 해당하지 않는다고 판결했다. ③교통보조비·처우개선비·직책보조비는 정기적이고 일률지급되는 것으로 통상임금에 해당한다고 판결했다. 재직·근무일수 조건이 있다고 해서 자동으로 통상임금성이 부정되는 아니라는 대법원 판례 법리를 재확인했다.

(청구변경의 적법 여부) 원심은 원고들이 2018. 10. 5.자 청구취지 변경이 소송절차를 현지히 지연시키는 경우에 해당해 부적법하다는 피고의 주장을 배척했다.

대법원은 이러한 원심의 판단에 청구 변경에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 수긍했다.

(기말상여금의 통상임금성) 원심은 기말상여금은 그 계산기간 중 15일 이상 근무하여야 한다는 조건이 성취되어야 비로소 지급되는 임금으로서 고정성이 없으므로 통상임금이 아니라고 판단했다.

대법원은 기말상여금이 통상임급에 해당하지 않는다는 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 판단했다.

피고의 단체협약은 ‘1일 8시간, 1주 40시간’을 기준근로시간으로 정하면서, 월요일부터 금요일까지 근무한다고 정했다.

피고 사업장은 통상적으로 주 5일제 근무를 실시하는 것으로 보이는데, 기말상여금의 지급요건인 기말상여금 계산기간인 약 3개월 중 15일의 봉급지급일수(근무일수)는 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 근무일수에 해당한다. 기말상여금은 지급기준액의 400%에 해당하는 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 임금이므로, 위와 같은 봉급지급일수(근무일수) 조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 통상임금에 해당한다.

(실적평가급의 통상임금성) 원심은 실적평가급은 전년도 근무실적 등을 평가하여 당해 연도에 지급되는 임금으로 그 지급률과 구체적인 지급액이 당해 연도의 중반에 결정되어 전액이 고정성이 있다고 볼 수는 없으나, 근무실적 등의 평가에서 최하 등급을 받더라도 받게 되는 최소지급분 실적평가급(2011년도 실적평가급까지는 95%, 2012년도 실적평가급부터는 66%)은 고정성이 있어 당해 연도의 통상임금에 해당한다고 판단했다.

대법원은 원심이 실적평가급이 당해 연도에 대한 임금이라는 잘못된 전제 아래 당해 연도에 비로소 정해진 최소 지급률에 상응하는 부분은 당해 연도의 통상임금에 해당한다고 판단했다. 원심의 이 부분 판단에는 통상임금에 관한 법리 등을 오해하여 최소지급분이 존재하는지에 관하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 했다.

한편 원심의 판단 중 최소 지급률을 초과하는 나머지 액수는 통상임금에 해당하지 아니한다는 부분의 경우, 그 이유 설시에 적절하지 않은 부분은 있으나, 원심의 이 부분 결론은 정당하다.

(교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비의 통상임금성) 원심은 교통보조비 명목수당, 처우개선비, 직책보조비가 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되고, 고정성이 있으므로 통상임금에 해당한다고 판단했다.

대법원은 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 통상임금 해당 여부를 판단한 부분은 적절하지 않으나, 위 수당들이 통상임금에 해당한다고 판단한 결론은 정당하다고 인정했다.

(원고 D, E, F의 퇴직금 증가분에 대한 소멸시효 중단 여부) 원심은 원고들이 2018. 10. 5. 자 청구 변경을 통해 추가한 청구 중 원고 D 등의 퇴직금 증가분 청구는 퇴직 시부터 3년이 경과한 후에 한 것이어서 소멸시효가 완성되었다고 판단했다.

대법원은 원고 D등의 '소멸시효가 중단됐다'는 주장은 상고심에 이르러 처음 내세우는 주장으로 적법한 상고이유가 될 수 없을 뿐만 아니라, 피고가 원고 D 등에 대해 퇴직금 증가분 지급채무를 승인했다고 볼 수도 없다고 판단했다.

(원고 D 등의 퇴직금 증가분을 제외한 나머지 부분) 원심은 원고들이 2018. 10. 5. 자 청구 변경을 통해 추가한 청구 중 원고 D 등의 퇴직금 증가분 청구를 제외한 나머지 부분에 관하여는, 이 사건 소제기로 인한 소멸시효 중단의 효력이 미친다고 판단했다.

대법원은 이러한 원심의 판단에 피고의 상고이유 주장과 같이 소멸시효 중단에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 봤다.

(신의칙 항변에 대해) 원심은 원고들의 통상임금 재산정에 따른 임금 차액 및 퇴직금 증가분 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 주장을 배척했다.

대법원은 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금 소송에서의 신의칙 항변에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 수긍했다.

(파기의 범위) 원심판결 중 원고 D 등의 퇴직금 증가분 청구를 기각한 부분은 타당하다. 그러나 원고 D 등의 퇴직금 증가분 청구를 제외한 나머지 부분에 관하여는 기말상여금을 통상임금에서 제외한 부분, 실적평가급 중 일부를 당해 연도의 통상임금에 포함한 부분에 파기사유가 있다.

환송 후 원심에서 위와 같은 파기취지를 고려하여 기말상여금을 통상임금에 포함하고, 실적평가급을 당해 연도 통상임금에서 제외하여 통상임금을 재산정한 후 위 나머지 부분(원고들의 임금 차액 및 원고 D 등을 제외한 나머지 원고들의 퇴직금 증가분 청구)의 인용 범위를 새로 산정할 필요가 있다.

[통상임금에 관한 법리] 1) 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령, 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장․야간․휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다.

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 ‘최소지급분’이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 해당 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장․야간․휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr