[로이슈 전용모 기자] 대법원 제1부(주심 대법관 신숙희)는 해고무효확인 상고심에서 피고(사회복지법인)의 상고를 기각해 이 사건 면직처분을 무효로 판단한 원심을 확정했다(대법원 2025. 7. 18. 선고 2023다220691 판결). 상고비용은 피고가 부담한다.

피고는 장애인복지법에서 정하는 장애인 거주시설 중 장애인공동생활가정을 운영하는 사회복지법인이다(이하 '이 사건 시설').

원고는 시각장애인으로 2019. 1. 1.부터 이 사건 시설에서 사회재활교사로 근무했다. 원고는 피고에게 근로지원인 서비스를 이용할 수 있게 해주고, 자녀 양육이나 퇴근시 대중교통 이용의 어려움 등을 이유로 근무시간을 조정해 달라고 수차례 요청했으나, 거절당했다.

피고는 2021. 5. 3.부터 2021. 5. 28.까지 18회에 걸쳐 원고에게 ’정당한 사유를 제출하지 않고 정해진 업무시간에 출근하지 않아 무단결근을 했다‘라는 취지의 경고장을 발송한 후, 2021. 5. 8. 인사위원회를 개최하여 원고가 피고의 지시사항을 거부하고 무단 조퇴했으므로 2021. 6. 9.자로 자연면직 한다고 결의하고, 2021. 5. 10. 원고에게 이러한 내용의 자연면직 명령서를 보냈다(이하 ’이 사건 면직처분‘이라 한다).

이 사건 시설의 직원직무규정 제17조에서는 3일 이상 무단결근하거나 상사(시설장, 법인 대표이사를 말한다)의 업무지시에 불응한 직원에 대하여 의원면직으로 처리할 수 없거나 해임으로 처리하지 않고자 할 경우에 자연면직으로 처리할 수 있도록 정하고 있다.

원고는 이 사건 업무지시는 정당한 이유 없이 육아휴직 전의 근무시간과 근무조건을 변경하여 사실상 원고로 하여금 자녀를 양육하면서 정상적인 근무를 할 수 없게 하는 위법한 업무지시이므로 그 위반을 이유로 하는 이 사건 면직처분은 무효이고, 피고는 위 면직처분으로 인하여 원고가 근로를 제공하지 못한 기간 동안의 임금을 원고에게 지급해야 한다고 주장했다.

피고는 이 사건 시설에 입소한 장애인의 인적 구성과 생활 일정이 달라짐에 따라 부득이 원고의 근무시간을 변경한 것이므로 이 사건 업무지시는 정당하다. 그런데 원고는 복직이후 지속적으로 업무지시를 위반했으므로 이 사건 면직처분은 적법하다고 주장했다.

-1심(대구지방법원 포항지원 2021. 12. 2. 선고 2021가합119 판결, 사경화 부장판사)은 피고가 원고에게 한 2021. 5. 10.자 면직처분은 무효이며 피고는 원고에게 2021. 5. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,654,030원의 비율로 계산한 돈을 지급하라(가집행 가능)고 판결을 선고했다.

원고가 이 사건 업무지시에서 정한 근무시간에 반드시 근로를 제공해야 한다거나 근로지원인의 도움없이 혼자 힘으로 근로를 제공해야 할 필요성이 있다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없다. 오히려 이 사건 업무지시는 원고가 이 사건 시설의 시설장인 E를 입소 장애여성 추행으로 고발(무죄판결 확정, 시설폐쇄명령 취소)하고 근로지원인 서비스 부당이용에 대하여 민원을 제기한 것에 대한 보복조치로 원고의 복직을 막기 위한 것으로 보인다.

이 사건 시설의 입소자들은 학교를 다니거나 직장생활을 하는 등의 기본적인 생활을 독립적으로 수행할 수 있는 정도의 장애를 가진 이들인 점, 이 사건 업무지시에서 원고가 21:00부터 01:00까지 처리할 업무로 제시된 내용은 시설 정리, 일지나 계획서 작성 등으로, 이들 업무는 입소자 돌봄이나 식사준비 등과 직접적 관련성이 없어 해당시간에 반드시 처리되어야 하는 성질의 것이 아닌 점, 이 사건 업무지시에 따른

근무시간은 대부분 원고가 자신의 아이를 돌보아야 하는 시간과 중복되고, 특히 퇴근시간인 01:00은 대중교통의 이용도 불가능 한 점 등을 들었다.

-원심(대구고등법원 2023. 2. 15. 선고 2021나28052 판결, 정용달 부장판사)은 이 사건 업무지시가 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률｣(이하 ‘남녀고용평등법’)을 위반한 위법한 업무지시이고, 원고가 이에 불응했음을 이유로 하는 이 사건 면직처분은 무효라고 판단했다.

대법원은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 남녀고용평등법의 해석에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 수긍했다.

원심은 휴업수당에 관한 근로기준법 제46조 제1항이 이 사건 시설에 적용된다고 보아 피고가 원고에게 지급할 임금에서 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다고 판단했다. 제1심 판결 중 위 인정금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각했다. 따라서 피고는 원고에게 40,781,907원 및 2022. 11. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,654,030원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했다.

대법원은 원심의 판단에 근로기준법의 휴업수당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 인정했다.

또 사실인정 및 증거의 취사선택에 관한 원심의 판단을 다투는 취지에 불과하여 적법한 상고이유로 보기 어렵고, 나아가 원심의 사실인정과 판단이 논리와 경험의 법칙에 반한다거나 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 봤다.

-남녀고용평등법 제19조 제1항은 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 특별한 사정이 없는 한 반드시 이를 허용하여야 할 의무를 사용자에게 부과했고, 같은 조 제3항은 ‘사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다’고 규정하는 한편, 같은 조 제4항은 ‘사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다’고 규정함으로써 육아휴직 종료 후의 복직과 관련하여 제3항의 취지를 보다 구체화 했다.

사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청ㆍ사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결 참조).

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr