[로이슈 김도현 인턴 기자] 대법원은 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지 판단하기 위해 동종업부에 종사하는 비교대상 근로자로 선정한 사안에서, "비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정해야하고, 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다"고 판결을 내렸다.
대법원 지난해 11월 30일, 이같이 선고했다.

법률적 쟁점은 기간제근로자에 대해 차별적 처우가 있었는지 판단하기 위한 전제가 되는 동종업무에 종사하는 비교대상 근로자로 직제에 존재하지 않는 근로자를 선정할 수 있는지 여부와 노동위원회가 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 합리적인지 판단하기 위한 비교대상 근로자를 권한 범위 내에서 적법하게 선정하는 방법이다,

법원의 판단은 기간제법 제8조 제1항의 규정 내용과 기간제근로자에 대해 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대해 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위해 전제가 되는 동종 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정해야 한다.

이러한 근로자가 당해 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다.

기간제법은 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 신속하게 시정하고자 노동위원회에 의한 차별시정제도를 마련했다.
노동위원회는 조사관을 통한 사업장의 업무상황 조사, 관련자에 대한 진술, 서류제출 요구 등의 직권 조사권한이 있고, 심문기일에 직권으로 증인을 출석시켜 질문할 수도 있다.

비교대상 근로자의 선정은 차별적 처우가 합리적인지를 판단하기 위한 것인데, 이 단계를 실체적으로나 절차적으로나 지나치게 엄격하게 보면 차별 여부에 대한 실체 판단에 나아갈 수 없게 되어 근로자 구제가 미흡하게 될 우려가 있다.

이러한 노동위원회 차별시정제도의 취지와 직권주의적 특성, 비교대상성 판단의 성격 등을 고려하면, 노동위원회는 신청인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 적합한 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 수 있다고 대법원은 판시했다.

김도현 로이슈(lawissue) 인턴 기자 ronaldo0763@naver.com