[로이슈 김도현 인턴 기자] 정년에 도달한 후 기간제 근로계약을 통해 재고용될 것이라는 기대권이 인정되기 위해서는 근로계약이나 취업규칙 등에 규정이 존재하거나 그에 준하는 관행이 확립돼 있어야 한다는 대법원 판결이 나왔다.
대법원 특별2부(주심 권영준 대법관)는 지난 2일, 요양원을 운영하는 사회복지법인이 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고 재심판정취소소송에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다고 20일, 밝혔다.

A씨(63)는 2018년 3월부터 법인이 운영하는 요양시설에서 기간제 요양보호사로 근무했다. A씨가 60세 정년에 도달하게 되는 2020년 1월 1일의 근로계약서에는 계약기간이 ‘2020년 1월 1일부터 2020년 7월 31일까지’로 명시되어있으며, 해당 근로계약서에는 ‘계약의 갱신 또는 연장, 재계약을 할 수 있다’라고 기재돼 있었다.

한편 사회복지법인의 취업규칙과 요양시설 운영규정에는 '직원의 정년을 만 60세로 하고 만 60세가 되는 달의 말일에 퇴직한다'고 정했으며, 법인이 업무의 필요에 따라 정년퇴직자를 계약직으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있다. 하지만 법인이 반드시 정년퇴직자를 재고용할 의무를 부과하는 취지의 규정은 없었다.

A씨는 법인으로부터 ‘2020년 7월 31일 정년으로 근로계약이 종료된다’는 취지의 통보를 받았고, 이에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다.

중앙노동위원회는 지난 2021년 2월 "A씨에게 정년 이후 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되고, 요양원이 A씨의 재고용을 거절한 데 합리적인 이유가 없으므로 부당해고가 인정된다"며 A씨의 구제 신청을 받아들였다. 이후 법인은 그 취소를 구하는 소송을 냈다.
재판부는 “근로자가 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없으나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용에 대한 기대권을 가진다”고 적시했다.

다만, “사회복지법인의 취업규칙과 요양시설 운영규정은 촉탁직 근로자 재고용 여부에 관해 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다”며 “A씨와 법인의 각 근로계약서도 법인에 촉탁직 재고용 의무를 부여하는 취지로 보이지 않는 점, 촉탁직 재고용 여부를 심사하는 기준이 없는 점, A씨 외에도 정년퇴직 처리된 근로자가 있는 점, 법인의 정년 규정이 기간제 근로자들에게 적용되지 않는 규정이었다고 보기도 어려운 점 등을 종합할 때, A씨가 정년 이전에 기간제 근로자였다 하더라도 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다”고 판시했다.

김도현 로이슈(lawissue) 인턴 기자 ronaldo0763@naver.com