[로이슈 진가영 기자] 최근 대법원이 합리적 이유 없이 정년을 앞둔 근로자의 ‘나이’만을 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제는 무효라고 판단함에 따라 임금피크제를 도입하고 있는 기업과 근로자들의 움직임이 분주해지고 있다.

임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달한 경우 정년을 연장하는 조건으로 임금을 삭감하는 제도로 정년을 연장하면서 임금을 삭감하는 정년연장형과 정년을 유지하면서 일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 정년보장형이 있는데, 이번 판결은 정년을 유지하면서 임금을 삭감하는 정년보장형에 해당한다.

대법원의 판결이 모든 임금피크제를 무효라고 본 것은 아니지만, 합리적인 이유 없이 근로자의 연령을 이유로 임금을 삭감하는 것은 고령자 고용법상 차별에 해당한다고 본 것이다.

다만, 정년보장형 임금피크제가 모두 무효가 되는 것은 아니다. 이에 대하여 법무법인 이평의 고용노동부 출신, 노동법 전문 양정은 변호사는 “임금피크제를 도입하기 위해서는 합리적인 이유가 필요한데, 이번 판결을 통해 대법원이 합리적인 이유에 대한 기준을 최초로 제시했다”면서 “① 임금피크제 도입 목적의 타당성과 ② 근로자의 불이익 정도 ③ 업무량 감소 등의 임금 삭감에 대한 보상 ④ 임금피크제 도입 목적에 따른 절감된 인건비의 사용에 대한 기준을 맞췄다면 임금피크제가 유효하다”고 설명하였다.

따라서 업무의 변화 없이 근로자가 기존에 수행해왔던 업무량과 강도 등을 조정하지 않은 채 임금만을 삭감하는 것은 사실상 무효이기 때문에 임금피크제를 도입하고 있는 사업장의 경우 임금체계 수정 작업이 불가피할 것으로 보인다.

양정은 변호사는 “대법원이 임금피크제의 기준을 제시했지만 세부적, 개별적 사안에 따라 다른 판결이 나올 수 있다”며, “임금피크제 도입을 위한 기준에 부합하는지, 감축된 재원이 청년 고용 창출로 이어 졌는지 등에 대한 부분이 임금피크제 소송의 주요 쟁점이 될 것”이라고 조언하였다.

현재 공공기관과 근로자 300인 이상의 대기업 약 50%이상이 임금피크제를 도입하고 있는 가운데 대법원의 임금피크제 무효 판결로 인해 임금과 퇴직금 청구소송이 늘어날 것으로 전망된다.

향후 진행되는 소송에서는 기업과 근로자 사이에서 임금차액을 산정하는 문제가 쟁점으로 다루어질 것으로 예상되지만 현재까지 대법원의 확립된 기준이 없기 때문에 근로자 입장에서는 임금 차액으로 임금을 청구할지, 손해배상으로 청구할지 여부도 따져보아야 하겠다.

이에 양정은 변호사는 “임금채권은 3년의 소멸시효가 적용되기 때문에 근로자가 이미 퇴직한 경우 반환받을 수 있는 금액이 제한적이지만, 불법행위로 인한 손해배상 청구의 경우 ‘손해를 안 날로부터 3년’의 소멸시효가 적용되므로 청구할 수 있는 금액이 확대될 여지가 있기 때문에 시효를 놓고도 공방이 벌어질 것으로 예상된다”며, “다만 임금피크제가 도입되기 이전에 희망퇴직 등을 한 경우에는 해당 판례가 적용되지 않는다”고 첨언하였다.

대법원 판결이 나온 직후 정년연장형 임금피크제의 경우 유효하다는 하급심 판결이 나옴에 따라 정년을 연장하는 임금피크제를 도입했거나, 임금피크제 기준에 맞추었다면 유효하게 판단될 가능성이 높으므로 기업에서는 이번 판결의 취지를 반영하여 제도를 수정해야 하겠다.

진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr