B씨는 사전에 업무에 대한 상세한 내용을 듣지 못했고, 근로계약서도 한글로만 작성돼 있어 자세한 사항을 알 수 없었다고 주장했다.
현행 ‘외국인근로자의 고용 등에 관한 법률’에 따르면 외국인 근로자는, 사용자가 정당한 사유로 근로계약을 해지하거나 갱신을 거절한 경우 또는 휴업ㆍ폐업ㆍ사용자의 고용허가가 취소 또는 제한된 경우, 사업장의 근로조건이 근로계약조건과 상이한 경우, 사용자의 근로조건 위반이나 부당한 처우 등으로 인해 사회통념상 근로를 계속하기 어려운 경우 사업장 변경을 신청할 수 있다.
이는 외국인 근로자의 사업장 변경 횟수를 그 사유를 불문하고 3회로 제한해 폭행, 임금체불 등 인권침해를 당해도 사업장 변경 신청을 할 수 없었던 문제를 해소하기 위해, 근로자의 귀책사유가 아닌 경우 사업장 변경 횟수에 산입하지 않도록 새롭게 규정한 데 따른 것이다.
그러나 외국인 근로자가 사업장 변경을 신청하고자 관할고용센터 등을 방문하는 경우 언어 문제로 의사전달을 충분히 하기 어려울 뿐 아니라 사업장 변경 신청의 사유가 되는 ‘사용자의 부당한 처우’에 대한 해석이 매우 좁게 이루어지고 있는 실정이라는 게 인권위의 판단이다.