[로이슈 전용모 기자] 대법원 제3부(주심 대법관 이흥구)는 실제 근로제공 여부 등을 심리 없이 근로계약을 체결했다는 이유만으로 임금을 지급할 의무가 있다고 판단한 원심판결 중 피고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 대법관의 일치된 의견으로 원심법원(전주지법)에 환송했다(대법원 2026. 4. 9.선고 2025다219113 판결).

원고(사무총장)는 2010. 11. 22. 익산 YMCA의 전직 이사장들인 피고들 및 F, G, H과 사이에 이 사건 근로계약서를 작성했다. 이 사건 근로계약서 제1조(계약기간)에서 ‘본 계약은 2010. 12. 5.부터 2023. 12. 5.까지로 한다.’라고, 제4조(임금)에서 ‘임금은 매월 기본급 250만 원으로 한다. 업무추진비 50만 원을 급여일에 지급한다.’라고 정하고 있다.

원고는 피고들을 상대로 2017. 12.부터 2020. 8.까지 사이의 임금 9,900만 원의 지급을 구하는 소를 제기했다가 2020. 12. 5. 피고들과 F의 대표인 피고 D과 사이에 ‘피고들과 F은 원고와의 근로계약에 따라 체불된 임금 9,900만 원을 지급한다. 원고를 목회임지 결정과 익산I 정상화를 위해서 2021. 12.까지 재직하게 한다. 원고는 피고들 및 F을 상대로 제기한 민·형사상 법적인 것을 모두 취하한다.’라는 내용의 이 사건 확약서를 작성한 다음, 그 소를 취하했다.

원고는 이 사건 확약서에서 정한 약정금 중 8,900만 원을 지급받지 못하자 피고들을 상대로 그 지급을 구하는 소를 제기했고, 피고 D에 대하여 승소판결을 받았으나 나머지 피고들에 대하여는 패소판결을 받아 확정됐다.

그 후 원고는 피고들을 상대로 2020. 9.부터 2023. 4.까지 사이의 임금 9,600만 원(300만 원×32개월)이 발생했다고 주장하면서 그 지급을 구하는 이 사건 소를 제기했다.

1심(전주지방법원 군산지원 2024. 10. 8. 선고 2023가단1765 판결)은 원고의 피고들에 대한 청구는 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 각 나머지 청구는 기각했다. 피고들은 원고에게 각 13,714,285원 및 그에 대한 지연이자(연 12%)를 지급하라고 판결을 선고했다. 채무자가 수인인 경우에 특별한 의사표시가 없으면 각 채무자는 균등한 비율로 의무를 부담하므로(민법 제408조), 피고들과 F, G, H의 각 임금지급의무는 분할채무 관계에 있다.

원심(전주지법 2025. 10. 15. 선고 2024나11705판결)은 1심판결은 정당하다며 피고들의 항소를 기각했다.

(이 사건 근로계약서 위조여부 등에 관해) 원심은 1심과 같이 이 사건 근로계약서의 진정성립이 추정되고 위조된 것으로 볼 수 없다고 판단했다.

이에 대해 대법원은 이 부분 원심판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 문서의 진정성립 등에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 했다.

(피고들의 임금 지급 의무에 관해) 원심은 피고들은 원고와 사이에 계약기간을 2010. 12. 5.부터 2023. 12. 5.까지로 정하여 이 사건 근로계약을 체결했고, 임금을 청구하기 위한 법률요건으로 근로계약의 체결 이외에 실제 근로의 제공이 필요한 것이 아니므로 원고가 실제 근로를 제공했는지를 불문하고, 피고들 및 F, G, H은 2020. 9.부터 2023. 4.까지의 임금 9,600만 원을 지급할 의무가 있다고 판단했다.

하지만 대법원은 원심의 이 같은 판단은 수긍하기 어렵다고 봤다.

-근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로서, 근로자의 임금청구권은 특별한 약정이나 관습이 없으면 근로를 제공함으로써 비로소 발생하는 것이고, 근로자가 근로를 제공하지 않은 이상 그 대가관계인 임금청구권을 갖지 못한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결). 따라서 원고가 실제 근로를 제공했는지에 관한 심리·판단도 없이 근로계약을 체결했다는 사정만으로 임금청구권이 발생하였다고 보기 어렵다.

대법원은 이 사건 근로계약에 따라 형성된 법률관계를 비롯해 그때까지 발생한 모든 분쟁을 종국적으로 해소시킬 목적으로 이 사건 확약서를 작성한 것으로 볼 수 있다. 따라서 원고와 피고들 사이의 근로계약은 이 사건 확약서에서 정한 2021. 12.경 종료되었다고 볼 여지가 상당하다고 판단했다.

원고가 실제로 근로를 제공했는지, 근로계약 기간이 언제까지 인지에 관해 아무런 심리·판단 없이 임금지급 의무가 있다는 이러한 원심판단에는, 임금청구권과 처분문서 해석 등에 관한 빕리를 오해해 필요한 실리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr