[로이슈 전용모 기자] 대법원 제1부(주심 대법관 오경미)는 2023년 2월 2일 원심판단에는 남녀고용평등법 위반에 해당하는 '직장 내 성희롱' 피해근로자에 대한 불리한 조치에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다며 피고들의 상고를 모두 기각해 피고들의 원고에 대한 위자료를 인정한 원심을 확정했다(대법원 2023.2.2.선고 2022다273964 판결).

F는 2003년경 설립된 재단법인 G 소속 지역방송국으로 H시에 소재하고 있고, 재단법인 G는 1954년경 국내 주요 교단 연합으로 설립된 방송사로서 서울 J구에 소재하고 있으며, 전국에 F를 포함한 13개의 지역방송국을 두고 있다.

원고는 2016. 4월경 F의 프로듀서, 아나운서 공개채용 공고에 따라 프로듀서로 선발되어 2016. 5. 19.부터 F에서 근무했으며, 피고 B는 당시 F의 보도제작국장으로, 피고 C는 F 운영이사회 이사로, 피고 D은 F 본부장으로 각 재임하고 있었고, 피고 E는 피고 D가 보직해임된 뒤 F의 본부장으로 부임한 사람이다.

F는 2016. 10. 19. 인사위원회를 열어, 원고를 채용 요건 부적합으로 판단하고, 같은 날 원고에게 ‘수습기간 만료 및 채용 요건 부적합 판단에 따라 채용할 의지가 없으므로, 2016. 10. 20.부터 출근하지 않도록 할 것’이라는 취지의 통보를 했다.

그러자 원고는 피고들을 상대로 남녀고용평등법을 위반해 원고에게 불법행위를 가했다며 손해배상 청구 소송을 제기했다.

원고는 2016. 9. 1.자 및 2016. 10. 18.자 피고 B가 '독서실에 오래 앉아있는 여자 등은 엉덩이가 안 예쁘다' '피아노를 치는 여자들은 엉덩이가 크다'면서 원고를 바라보며 "조심해야 겠지?", 또 원고와 F의 직원인 M이 동승한 차안에서 '내 성기에 뭐가 났어. 성병이래'라고 말하는 등으로 성희롱 행위를 했다고 주장하며 정신적 손해배상으로 1500만 원 및 이에 대한 지연손해금의 지급할 의무가 있다고 했다.

이어 2016. 6.27.자 피고 B, D의 본사교육배제 불이익 조치에 따른 500만 원, 피고 B,D,C의 2016.10.19.자 본채용 거부조치(1차해고)에 따른 3000만 원, 피고인 B, C, E의 2017.11.21.자 2차해고 통보조치에 따른 3000만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급을 구했다.

1심(서울남부지방법원 2021. 5. 13. 선고 2019가단235690 판결)은 원고의 피고 B(300만 원)와 B, D에 대한 청구는 인정범위 내에서 이유 있어 인용(1500만 원, 본사교육배제 불이익 조치 200만 원, 1차해고 1300만 원)하고 원고의 피고 C, E에 대한 청구와 피고 B, D에 대한 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각했다.

항소심(원심 서울남부지방법원 2022. 8. 25. 선고 2021나59494 판결)은 피고인 B의 행위로 원고가 성적굴욕감이나 혐오감을 느꼈음을 인정할 수 있다며 1심과 같은 위자료 300만 원을 인정했다.

원고가 1심에서 패소한 피고 E의 정신적 손해배상 책임을 인정했다. 1심에서 피고 B의 성희롱, 피고 B와 C의 본사교육배제 불이익 조치 및 1차 해고 조치를 이유로 한 원고의 손해배상 청구가 일부 인용된 점, F는 2차 해고 이후 원고에게 정상 근무를 위한 업무 복귀를 통보한 점, 그 밖에 2차 해고로 인하여 원고가 받았을 정신적 고통을 참작해 위자료는 500만 원으로 정했다.

피고 E은 원고와 함께 근무해 본 적이 없어 원고의 프로그램 제작 능력이나 기회, 구성 역량에 대해 살필 기회가 없었음에도, 원고가 피고 B의 성희롱 문제와 관련하여 이의를 제기하고 행정처리를 신청한 것을 두고 지나치게 자기중심적인 모습이라고 평가하여 인사위원회로 하여금 원고와의 근로관계 종료를 결정하도록 하고 원고에 대하여 2차 해고를 하였는바, 이는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 불리한 조치를 한 것으로서 남녀고용평등법을 위반하는 행위에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고는 이로 인한 정신적 고통을 겪게 되었으므로, 피고 E은 이로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

피고 B, D의 본사교육배제 불이익 조치(200만 원)와 1차해고에 대한 위자료(1300만 원)는 1심과 같은 1500만 원으로 정했다.

하지만 피고 B가 2차 해고에 관여했다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또 피고 D가 원고가 성희롱 문제를 제기했다는 이유로 2차 해고를 한 것이라거나 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 명목상의 해고사유를 만들어 2차 해고를 하는 불법행위를 했다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단했다.

당시 열린 인사위원회의 구성원은 4명으로 피고 C는 그 중 한명의 구성원이었을 뿐이었으며, 피고 C가 원고를 평가하거나, 원고에 대한 처우를 함에 있어 피고 B, D으로부터 어떠한 의사를 전달받았음을 알 수 있는 아무런 증거가 없다며 원고의 피고 C에 대한 주장은 이유 없다고 했다.

원고의 피고 B, D, C에 대한 항소와 피고 E에 대한 나머지 항소 및 피고 B, C의 항소를 각 기각했다.

피고 B, D,E는 대법원에 상고했다.

◇｢남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률｣(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다)이 금지하는 ‘직장 내 성희롱’은 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”을 뜻한다. 여기서 말하는 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 가리킨다. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 성희롱이 되는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위장소와 상황, 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다. 또한 ‘지위를 이용하거나 업무와 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로, 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다. 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr