[로이슈 전용모 기자] 피고(기아자동차) 회사의 근로자이거나 피고 회사에서 근무하다 사망한 근로자의 상속인인 원고들이 피고를 상대로 임금 소송을 제기한 사안에서 대법원은 2020년 8월 20일 피고의 상고를 기각해 일부 원고들의 청구를 인용한 원심을 확정했다.

원고 J는 "피고가 영업직 근로자인 원고 정희철에게 지급해 온 상여금, 일비(1일 12,000원), 중식대(월 11만 원)가 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 제외), 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고 J에게 상여금, 중식대, 일비를 통상임금에 포함하여 재산정한 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 포함), 연차휴가수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다"고 주장했다.

나머지 원고들은 "피고가 나머지 원고들에게 지급해 온 상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 특근수당(고정연장근로수당)과 생리휴가, 공상휴직, 병가, 산재휴직, 상병휴직, 신상휴직, 형사휴직 수당을 지급하였다. 따라서 피고는 나머지 원고들에게 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 특근수당(고정연장근로수당)과 생리휴가, 공상휴직, 병가, 산재휴직, 상병휴직, 신상휴직, 형사휴직 수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다"고 주장했다.

1심인 서울중앙지법 제41민사부(재판장 권혁중 부장판사)는 2018년 8월 31일 "피고는 원고 J에게 3,676,000원, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고‘란 기재 원고들 및 소송수계인들에게 같은 표의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 2017. 8. 31.까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라"고 선고했다.

또 "원고 J, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고’란 기재 원고들 및 소송수계인들의 각 나머지 청구 및 별지 3 ‘기각 원고 목록’의 ‘원고’란 기재 원고들의 각 청구를 모두 기각했다.

원고와 피고는 쌍방 항소했다.

원심(2심2017나28858, 2017나28865병합, 2017나28872병합, 2017나28889병합)인 서울고법 제1민사부(재판장 윤승은 부장판사, 판사 조찬영, 황승태)는 2019년 2월 22일 원고 J 별지 2-2 ‘나머지 원고별 인용금액표’의 ‘피고의 항소인용 여부’란에 표시된 원고들에 관한 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 회사 패소 부분을 취소하고, 취소 부분에 해당하는 위 원고들의 청구를 각 기각했다.

또 피고 회사는 원고 J에게 3,299,000원, 별지 2-2 ‘나머지 원고별 인용금액표’의 ‘피고의 항소인용 여부’란에 표시된 원고들에게 같은 표 ‘당심 인용금액’란 기재 각 해당 돈과 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 2019. 2. 22.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라고 선고했다.

① 별지 1-1, 1-2 목록 기재 원고들의 항소, ② 별지 1-1, 1-3 목록 기재 원고들 중 주문 제1항 기재 원고들에 대한 피고 회사의 나머지 항소와 나머지 원고들에 대한 항소를 각 기각했다.

원심은 상여금이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금이라고 판단했다.

단체협약 등에 따르면, 상여금은 2개월 이상 근속한 근로자에 대하여 매년 2․4․6․8․10․12월 말에 각 100%씩, 설날·추석·하기휴가 시 각 50%씩 합계 연 750% 지급된다.

일급제 근로자와 월급제 근로자에 대한 연 750%의 상여금은 ‘약정 통상임금(= 기본급 + 통상수당) + 30시간분의 연장근로수당(또는 특근수당)’ 등을 기준으로 산정해 지급된다.

상여금은 실제 근무일에 비례하여 지급되고, 지급일 이전에 결근·휴직·퇴직한 근로자에 대해서는 근무일만큼 일할계산해 지급된다.

단체협약 등에서 상여금이 연장·야간근로 등 소정근로시간을 초과하는 근로를 제공하는지 여부에 따라 지급 여부나 액수가 달라지는 것으로 정하고 있지 않고, 실제로 피고는 연장·야간근로를 하지 않는 근로자에 대해서도 상여금을 전액 지급했다. 근로자의 연장·야간근로에 대해서는 상여금과 별도로 연장·야간근로수당이나 특근수당이 지급됐다.

한편, 일급제 근로자는 월급제 근로자와 달리 15일 이상 만근한 경우에만 ‘통상수당’과 ‘기타수당’을 지급받을 수 있으나, 상여금은 임금규정상 통상수당 및 기타수당과 지급 근거와 기준을 달리한다. 월급제 근로자는 물론, 일급제 근로자에 대하여도 15일 만근 여부와 관계없이 앞서 본 상여금 산정기준에 따른 상여금 전액이 근무일만큼 일할계산해 지급됐다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘․감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식․수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘․감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다.

근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74524 판결 등 참조).

원심은 단체협약과 근태관리규정에서 휴게시간으로 분류된 정규근무시간 및 연장근무시간 내 각 10분 또는 15분을 근로시간으로 보는 것이 타당하다고 판단했다. 또 원고들의 토요일 근로에 대해 2012년 9월 17일 단체협약 개정 전후를 불문하고 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로수당이 지급되어야 한다고 판단했다.

원심은 피고는 노조 전임자·파견자에게 단체협약상 불이익처우 금지 규정에 따라 동종·유사 직군에 종사하는 근로자와 마찬가지로 상여금을 통상임금에 포함하여 연장·휴일근로수당 등을 재산정하여 지급할 의무가 있다고 판단했다. 원심은 최고서의 내용, 원고들의 소장 기재 내용과 청구취지 변경 경위, 이 사건 소송의 경과 등에 비추어 보면, 이 사건 소제기로 인한 소멸시효 중단의 효과는 통상임금 재산정을 전제로 한 미지급 법정수당 전부에 미친다고 판단했다.

원심은 상여금을 통상임금에 포함하게 됨에 따라 발생하는 추가 법정수당액의 규모, 피고의 당기순이익과 매출액 등 규모, 피고가 동원 가능한 자금의 규모, 피고 기업의 계속성과 수익성 등의 사정을 고려하면, 제출된 증거만으로는 이 사건 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워진다고 단정하기 어렵다고 판단, 피고의 신의칙 항변을 배척했다.

원심은 제1심이 인용한 청구액을 그대로 유지하는 원고들의 청구와 관련하여서는 피고가 항소심 절차에서 위 인용금액에 대하여 이행의무의 존부와 범위를 다툰 것이 타당하지 않다고 보아, 피고에 대하여 제1심판결 선고 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율에 의한 지연손해금을 지급해야 한다고 판단했다.

대법원 제1부(주심 대법관 김선수)는 2020년 8월 20일 피고의 상고를 모두 기각해 원심을 확정했다(대법원 2020.8.20.선고 2019다14110, 2019다14127병합, 2019다14134병합, 2019다14141병합 판결).

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr