[로이슈 진가영 기자] 최근 법원이 '수습(시용) 근로자'의 채용 거부를 부당해고로 인정한 판결과 '부목사'의 해임을 부당해고로 볼 수 없다고 판단한 판결을 연이어 내놓으면서, 부당해고 구제신청의 핵심 전제인 '근로기준법상 근로자성' 인정 기준이 다시금 주목받고 있다.

근로기준법의 보호를 받기 위해서는 해고된 자가 법률상 '근로자' 지위에 해당해야 하며, 이 지위는 계약의 형식이 아닌 실질적인 사용종속관계를 기준으로 판단된다.

서울행정법원은 최근 2년 반 동안 사역하던 교회에서 해임된 부목사가 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소 판결했다. 노동위원회와 법원 모두 해당 부목사를 근로기준법상 근로자로 인정하지 않았다.

재판부는 △근로계약서가 작성되지 않은 점 △매월 지급된 금품이 '사례비' 명목이며 근로소득세가 원천 징수되지 않은 점 △상담이나 출장 시 담임목사의 승인 없이 비교적 자유롭게 일정을 조율한 점 등을 근거로 들었다. 법원은 담임목사의 일부 업무 지시가 있었으나 이는 위임관계에서도 통상 가능한 수준이며, 지급된 금품 역시 근로의 대가인 '임금'이라기보다 목회 활동에 대한 사례와 생활 지원으로 봄이 타당하다고 선을 그었다.

양정은 변호사(노동법 전문/법무법인 중앙이평)는 "부당해고 분쟁은 해고의 정당성을 다투기 이전에 구제를 신청한 이가 법의 보호를 받는 '근로자'인지를 입증하는 '근로자성' 확립 단계에서 대부분 결정된다"며, "형식적인 계약 명칭이 아닌 사용자의 구체적인 지휘·감독 여부와 임금의 근로 대가성 여부가 사안의 본질"이라고 말했다.

반면, 서울행정법원은 A의료기 업체가 B씨에 대해 4일간 교육 후 채용을 거부한 사건에서 중앙노동위원회의 손을 들어주며 사실상 부당해고임을 확인했다.

B씨는 대표이사 면접 합격 후 4일간 매장에서 교육을 받았으며, A사는 4일 치 일당을 급여로 지급한 이후 구두로 채용 거부를 통보했다.

이에 대해 법원은 4일간의 교육이 단순 평가 단계가 아닌 '근로의 대가를 지불하고 업무에 필요한 교육을 하는 근로기간'이라고 판단하며, A사와 B씨 사이에 업무 적격성을 평가하기 위한 '시용(試用) 계약'이 묵시적으로 성립했으며, 시용 기간 중인 근로자도 확정적인 근로관계에 놓인 것으로 보아야 한다고 판시했다.

양정은 변호사는 "대법원 판례에 따르면 '시용' 또는 '수습' 역시 정식 근로계약 체결을 전제로 하는 근로관계로 보며, 이는 묵시적 합의로도 성립한다"면서, "본채용을 거부하는 것은 법률상 '해고'에 해당하므로 이 사례처럼 교육 기간 중 급여가 지급되었다면 근로기준법 제2조의 근로자이기 때문에 본채용 거부는 제27조에 따른 서면 통지 의무를 준수해야 하는 해고 처분"이라고 설명했다.

두 판례는 근로기준법상 근로자 지위가 사용자의 일방적인 해고로부터 근로자를 보호하는 첫 번째 관문임을 명확히 보여준다. 근로기준법 제2조는 '근로자'를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 정의한다. 부목사 사건은 이 '임금'과 '근로 제공(종속성)'의 정의에 부합하지 않아 법의 보호를 받지 못한 반면, 수습 근로자 사건은 묵시적 계약과 임금 지급 사실이 근로자성을 입증하는 강력한 근거가 되었다.

또한 수습 근로자 판결에서 법원은 설령 A사가 주장하는 B씨의 근무태도 불성실 등이 인정된다 하더라도, 해고 사유와 시기를 '서면'으로 통지해야 효력이 있다는 근로기준법 제27조를 위반했기에 절차적으로 부당하다고 못 박았다.

양정은 변호사는 "근로기준법의 보호를 받기 위해서는 종속성의 정도가 핵심인데, 이는 근무 시간과 장소의 구속, 업무 지시의 구체성 그리고 지급되는 금품의 '근로 대가성' 여부로 판명된다"며, "특히 사용자의 입장에서는 채용이 확정되지 않은 시용 근로자라 할지라도 객관적이고 합리적인 평가 근거 없이 본채용을 거부하거나 서면 통지 절차를 생략할 경우 이는 명백한 부당해고로 귀결될 수밖에 없다"고 첨언했다.

진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr