대법원, 방송 프리랜서 진행자도 근로자 인정 원심 확정

이 사건 해고는 부당해고로서 무효…기간의 정함이 없는 근로계약 체결 근로자 기사입력:2024-01-12 06:00:00
(출처:대법원 홈페이지)

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[로이슈 전용모 기자] 대법원 제2부(주심 대법관 민유숙)는 2023년 12월 21일 원고는 프리랜서 진행자로서 텔레비전과 라디오 뉴스 등을 진행하다 피고가 신규인력 채용을 이유로 원고를 업무에서 배제해 사실상 해고한 사안에서, 원고가 피고의 근로자가 아니라며 원고의 청구를 기각한 1심판결을 취소하고, 이 사건 해고는 부당해고로 무효이며 근로자임을 인정한 원심을 확정했다(대법원 2023. 12. 21.선고 2022다222225 판결).
대법원은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 확인의 이익에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니하고 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다며 피고의 상고를 기각했다.

피고는 방송의 실시와 방송문화의 보급 및 이에 수반하는 사업을 목적으로 하는 회사이다.

원고는 2015. 10. 31. 피고의 위임을 받은 D방송국장과 프로그램 출연 계약을 체결하고 2015. 11. 2.부터 기상캐스터 업무를 수행했다. 원고는 위 계약에 따라 2016. 9.부터 피고 D방송국에서 텔레비전과 라디오 뉴스를 진행했고, 2018. 6.부터 2018. 11. 30.까지 피고 E방송총국에서 뉴스를 진행했다.

원고는 2018. 12. 1. 피고의 위임을 받은 E방송총국장과 프로그램 출연 계약(프리랜서 진행자용, 이하 ‘이 사건 계약’이라 한다)을 체결하고, 피고 E방송총국에서 텔레비전과 라디오 뉴스 진행과 내레이션 업무를 수행했다.

피고는 2019. 7. 7. 신입사원을 채용해 신규인력이 충원되었음을 이유로 원고를 업무에서 배제했다.
그러자 원고는, 피고와 체결한 이 사건 계약의 형식은 프로그램 출연계약이나, 원고는 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 E방송총국에서 근로를 제공했으므로 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다. 그런데 피고는 2019. 7. 7. 이후 원고를 뉴스 진행 업무에서 배제하고 있으므로, 원고는 피고를 상대로 원고의 근로자 지위 확인을 구한다며 소송을 제기했다.

1심인 서울남부지법 제13민사부(재판장 안병욱 부장판사)는 2020년 11월 27일 원고의 청구를 기각했다.

① 원고는 E방송총국 아나운서들과 단체 대화방 메시지를 통하여 뉴스 진행 일정을 조율하고(휴가 일정 포함), 부득이한 사정이 있는 다른 아나운서를 대신하여 뉴스를 진행하기도 했으며, 주말에도 ‘당직’이라는 명목으로 뉴스를 진행한 사실, ② 원고는 피고의 지정업체로부터 뉴스 진행을 위한 의상을 공급받은 사실, ③ 원고는 피고 E방송총국의 종무식에서 사회를 보기도 했고, 피고가 진행하는 학생들에 대한 특강, 미디어 교육 강의에 강사로 참여하기도 한 사실, ④ 원고는 피고의 마크가 포함된 명함을 제작하여 사용한 사실은 인정된다.

하지만 인정사실과 원고가 제출한 증거들만으로 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공했다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단했다.

이 사건 계약에 업무상 지휘, 감독에 관한 규정이 없고, 원고가 뉴스 등 방송을 진행함에 있어 피고의 지휘, 감독을 받았다고 볼 만한 사정이 없다. 원고에게 따로 정해진 출퇴근 시간이 있었다고 보이지 않고, 원고는 지각, 조퇴, 결근, 휴가, 외출, 출장 등 근태와 관련하여 피고의 승인이나 허락을 받지 않았다. 기본급이나 고정급이 정해지지 않았으며, 출연료의 상한이나 하한이 정해져 있지 않았고, 근로소득세를 원천징수하지 않았다. 프리랜서인 방송작가도 피고의 마크가 표시된 명함을 제작하여 사용하는 등 피고의 근로자만이 피고의 마크가 표시된 명함을 제작할 수 있었던 것은 아니다.
원고는 항소했다.

원고는 피고와 체결한 이 사건 계약은 프리랜서 프로그램 출연계약으로 되어 있으나, 그 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로계약이다. 그리고 계약서상으로 계약기간의 종기를 ‘인력 충원 또는 프로그램 개편시까지’라고 하였으나, 원고가 특정 프로그램을 정하여 진행을 맡은 것이 아니라 피고의 지시에 따라 그때그때 다수의 프로그램을 진행한 이상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 하고, 가사 기간의 정함이 있다고 하더라도 2년을 초과하여 원고를 사용한 이상 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 주장했다.

항소심인 서울고법 제1민사부(재판장 전지원 부장판사)는 2022년 2월 16일 1심판결을 취소하고 원고가 피고의 근로자임을 확인한다며 원고의 손을 들어줬다.

원고는 2015. 11. 2.부터 2019. 7. 7.까지 피고에 의하여 배정된 방송편성표에 따라 피고의 상당한 지휘감독에 따라 정규직 아나운서들과 동일한 업무를 수행하여 왔고, 피고에 대하여 종속적인 관계에 있는 아나운서 직원이 아니라면 수행하지 않을 업무도 상당 부분 수행해온 점, 원고가 피고가 제작하는 방송 프로그램 이외에 별도로 방송출연을 했다는 자료를 찾기 어렵고, 평일에는 D방송국, 주말에는 E방송국으로 출근하면서 모든 방송 스케줄 및 주말 당직 근무를 소화했으며, 단체 카톡방을 통해서 각자의 방송 일정을 긴밀하게 공유하면서 다른 아나운서들의 일정에 차질이 생길 경우 수시로 이를 대체하기도 했던 점 등을 고려하면, 원고는 실질적으로 피고에게 전속되어 있었다고 봄이 합리적인 점, 원고가 피고로부터 받은 급여는 원고가 진행한 프로그램에 대한 건별 대가로서 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는 점, 원고의 출퇴근시간은 피고가 편성한 방송스케줄에 따라 정해졌고, 원고의 휴가일정이 피고에게 보고·관리될 수밖에 없는 시스템이었던 점 등을 고려하면, 원고는 피고의 근로자라고 봄이 상당하다고 판단했다.

원고가 2017. 9. 1.부터 2019. 9. 30.까지 주식회사 F 소속으로 근로소득을 올린 것으로 되어 있기는 하지만, 위 회사는 의료기기 판매업체로서 원고가 4대 보험의 혜택을 받을 의도로 위 회사 소속 직원으로 등재했을 뿐 위 회사에 근로를 제공하거나 위 회사로부터 실제로 급여를 수령한 바는 없다.

원고는 일일 생방송을 맡고 있는 터라 거의 대부분 매일 출퇴근을 했다. 피고의 정규직 아나운서들과 같은 사무실을 사용했다. 원고는 진행하는 프로그램 건별로 급여를 수령했다.

원고는 이 사건 계약에서 정한 기간(신규 인력 채용 또는 프로그램 개편시까지) 동안 원고에게 근로를 제공하기로 한 근로자, 즉 기간제법에서 말하는 기간제 근로자인데, 피고는 이 사건 계약을 거듭 갱신하면서 원고를 2015. 11. 2.부터 2019. 7. 7.까지 2년이 넘는 기간 동안 사용했으므로, 원고를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다(기간제법 제4조 제2항).

피고는 원고에게 신규인력을 채용함으로써 이 사건 계약이 기간만료로 종료되었음을 이유로 원고를 업무에서 배제하여 사실상 해고했는데, 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이므로 피고가 기간만료 사유로 들고 있는 사유는 근로기준법 제23조에서 말하는 정당한 이유에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 해고는 부당해고로서 무효이다. 결국 원고는 피고의 근로자의 지위에 있고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 그 확인을 구할 이익이 있다.

◇근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2016다277538 판결 등 참조).

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr

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