대법원, '백화점 판매원들 근로기준법상 근로자 해당 안돼' 원심 확정

기사입력:2020-08-11 12:00:00
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(사진=대법원홈페이지)
[로이슈 전용모 기자]
백화점 판매원들이 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 없다는 원심이 대법원에서 확정됐다. 1심은 원고들이 근로자에 해당한다며 청구를 일부 인용했다.

원고들은 피고(코오롱인더스트리)가 임차한 후 원고별로 지정한 백화점 내 매장에서 피고의 의류 및 피혁 제품을 판매하는 업무를 수행하고 피고로부터 그 대가로 ‘수수료’를 지급받는 내용의 계약을 체결하면서 ‘판매대행계약서’라는 명칭의 계약서를 작성했고, 이에 따라 ‘입사일’란에 기재된 날부터 ‘퇴사일’란에 기재된 날까지 업무를 수행했다.

백화점 판매원들인 원고들(12명)은 피고로부터 임금을 목적으로 구체적인 지휘·감독을 받는 등 종속적인 관계에서 ‘입사일’부터 ‘퇴사일’까지 근로를 제공했다고 주장하면서 지급받은 수수료를 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금을 청구한다.

이에 대해 피고는 원고들이 피고의 근로자가 아니라 독립된 사업자라고 주장한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 ② 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 ③ 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, ④ 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ⑤ 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑥ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑦ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑧ 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑨ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조).

1심(2017가합526959)서울중앙지법 제41민사부(재판장 박종택 부장판사, 판사 김용신, 서지혜)는 2018년 9월 6일 원고들의 청구는 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 각 이유 없어 기각했다.

1심은 원고들은 피고와의 관계에서 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 원고들이 피고로부터 받은 ‘수수료’ 전액을 피고와의 관계에서 원고들이 받은 임금으로 인정한다고 했다.

따라서 피고는 원고들에게 ‘인용금액’란 기재 각 퇴직금 및 이에 대하여 원고별로 퇴직한 날로부터 14일이 지난 다음날부터 이 사건 소장 부본이 송달된 날인 2017. 5. 8.까지의 기간인 별지 ‘인용금액표’의 원고별 ‘지연기간(인용)’란 기재 기간에는 각 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날인 2017. 5. 9.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단했다.

그러자 피고는 항소했다.

원심(2심 2018나2054232)인 서울고법 제1민사부(재판장 윤승은 부장판사, 판사 황승태, 이예슬)는 2019년 12월 20일 1심판결을 변경하여 원고들의 청구를 모두 기각했다.

원심은 피고가 원고들에게 경쟁사 브랜드의 매출 현황을 파악하도록 했으나, 이 역시 백화점 매장 퇴출 방지라는 원고들과 피고의 공통된 목적을 위한 협조와 협업으로 볼 수 있다고 봤다.

원고들에게는 피고의 취업규칙이나 복무(인사)규정 등이 적용되지 않았다. 원고 K는 피고의 매장 운영을 하면서 다른 회사의 매장도 함께 운영한 것으로 보이고, 원고들과 같은 피고의 백화점 판매원 중에는 피고의 대리점도 함께 운영하는 경우도 있어 백화점 매장 운영에 전속되지 않은 것으로 보인다.피고가 판매 조력 인원의 채용이나 업무 수행에 직접 관여하거나 원고들을 지휘․감독한 것으로 보기 어렵다.이처럼 원고들이 판매 금액에 연동한 수수료를 지급받고 지출 내역을 자유롭게 조정할 수 있었던 점 등의 사정은 결국 원고들 스스로 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래의 위험을 스스로 부담하고 있음을 시사한다. 결국 원고들이 피고의 근로자에 해당함을 전제로 하는 원고들의 청구는 이유 없다고 판단했다.

원고들은 대법원에 상고했다.

대법원 제1부(주심 대법관 박정화)는 2020년 7월 9일 원고들의 상고를 모두 기각해 원심을 확정했다(대법원 2020.7.9.선고 2020다207833 판결).

대법원은 "원심은 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 판단했다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자성 판단기준에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다"고 수긍했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr

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