[로이슈 전용모 기자] 위탁판매계약에 따른 매장관리자(위탁점주)인 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고(삼성물산)에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 없다는 원심이 대법원에서 확정됐다.

원고들은 처음부터 피고(삼성물산)와 위탁판매계약에 따른 매장관리자의 지위만을 유지해 왔다.피고와 체결한 위탁판매계약서에는 근로자성을 긍정할 수 있는 요소와 부정할 수 있는 요소가 혼재되어 있다.

피고는 원고들과 같이 백화점에 입점한 피고의 매장을 운영하며 상품판매 및 재고관리를 담당할 매장관리자를 모집하여 위탁판매계약을 체결하고, 6개월 단위로 위탁판매계약을 갱신하는 방식으로 계약관계를 지속했다. 피고는 내부전산망, 휴대전화 메시지, 메신저 등을 이용해 원고들에게 업무와 관련된 공지사항과 지시사항을 전달하고 보고를 받기도 했다.

원고들에게는 피고의 취업규칙과 인사규정이 적용되지 않았다. 원고들은 모두 그 명의로 사업자등록을 하여 사업소득세를 납부했고 피고를 사업장으로 하는 4대보험에 가입되지 않았다.

피고가 원고들의 구체적인 출퇴근 시각을 통제하거나 휴게시간을 정하지는 않았고, 피고의 본사 직원이 원고들의 출근 여부를 정기적으로 확인하는 등 근태관리를 하지는 않았다.

원고들(35명)은 "피고의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 근로자들로 피고에서 퇴직했음에도 퇴직금을 지급받지 못했다"며 피고에 대해 ‘퇴직 전 12개월 평균임금을 기준으로 한 퇴직금액’란 기재 각 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구했다

이에 대해 피고는 " 원고들은 피고와 위탁판매계약을 체결하여 스스로 근로자들을 고용하고 피고의 상품을 판매한 독립된 사업자일 뿐, 피고로부터 구체적인 지휘·감독을 받지는 않아 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다"고 주장했다.

1심(2017가합530644)인 서울중앙지법 제21민사부(재판장 이재석 부장판사, 판사 김지나, 김근홍)는 2018년 8월 30일 원고들의 청구는 이유없다며 모두 기각했다.

1심은 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단했다.

또 피고는 각 매장에 공급한 상품들이 적시에 판매되어 재고로 남지 않도록 관리할 필요가 있다는 점에서 이를 두고 피고가 원고들에게 구체적인 지휘·감독을 한 것이라고 평가하기는 어렵다고 봤다.

원고들의 경우 백화점 내 매장에서 피고의 상품을 판매하므로 백화점 운영회사의 통제를 받는 부분이 있다는 점에서 차이가 있을 뿐, 원고들이 개인사업자인 대리점주와 달리 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 평가하기는 어렵다고 했다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조).

원고들(33명)은 항소했다.

원심(2심 2018나2057880)인 서울고법 제1민사부(재판장 윤승은 부장판사, 황승태,이예슬) 는 2019년 12월 20일 "원고들이 피고의 근로자라는 원고들의 주장을 배척한 1심판결의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정되므로, 원고들의 항소이유는 받아들이지 않는다"며 기각했다.

1심판결은 정당하고 원고들의 항소는 이유 없으나, 원고들이 이 법원에서 청구취지를 확장·감축함에 따라 다시 원고들의 청구를 기각하는 것으로 제1심판결을 변경했다.

원고들(31명)은 대법원에 상고했다.

대법원 제3부(주심 대법관 민유숙)는 2020년 6월 25일 원고들의 상고를 모두 기각해 원심을 확정했다(대법원 2020.6.25.선고 2020다207864 판결).

대법원은 "원고들의 근로자성을 부정한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자성 판단기준에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다"고 수긍했다.

이 사건에서 원고들이 근로기준법이 정한 근로자에 해당하는지 여부는 위탁판매계약서의 문구보다 근로제공의 실질에 따라야 한다며 대법원은 이에 대해 살폈다.

원고들이 피고와 체결한 위탁판매계약서에 나타난 근로자성을 긍정할 수 있는 요소들은 피고에 의해 독립적인 개인사업자인 대리점주에게도 유사하게 시행되었으므로, 근로자에 해당하는지 여부를 가리는 중요한 사항이라고 볼 수 없다.

피고가 원고들의 근태관리를 하지 않고, 원고들이 판매원으로 하여금 일정 정도 자신을 대체하여 근무하게 할 수 있는 등 원고들의 피고에 대한 종속성 및 전속성의 정도가 약하다.

원고들은 판매실적에 따라 상한 또는 하한이 없는 수수료를 지급받아 판매원의 급여, 일부 매장 운영 비용을 지출해야 하므로, 일정 정도 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보아야 하고, 위 수수료를 근로 자체의 대상적 성격으로 보기 어렵다고 판단했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr