원고는 2015년 1월 2일 피고와 사이에 동일한 취지로 위임직 채권추심인 위임계약을 다시 체결했는데, 계약서 제2조에서는 원고가 독립사업자임을 명시하고 있다.
선정자는 2013년 9월 6일 피고와 영업중개인 위촉계약을 체결하고 2015년 9월 16일까지 채권추심업무, 신용조사업무 등을 수행하다가 퇴사한 위임직 영업중개인이다. 선정자역시 계약서 제2조에서는 독립사업자임을 명시하고 있다.
원고 및 선정자는 "임금을 목적으로 피고에게 고용되어 피고의 구체적인 지휘, 감독하에 근로를 제공하다가 퇴사한 자로서 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 피고는 원고(3200여만 원) 및 선정자(500여만 원)에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다"며 피고를 상대로 퇴직금 청구 소송을 제기했다.
이에 피고는 "원고 및 선정자는 근로기준법 상의 근로자에 해당하지 않으므로 피고에게는 퇴직금 지급의무가 없다"며 다투고 있다.
1심은 "원고가 제출한 자료만으로는 원고와 선정자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공했다고 보기는 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고와 선정자가 피고의 근로기준법상 근로자임을 전제로 하는 원고의 주장은 이유 없다"고 기각했다.
원고는 항소했다.
2심(원심 2017나7858)인 서울중앙지법 제6민사부(재판장 김행순 부장판사)는 2018년 4월 17일 "1심판결은 정당하다"며 원고의 항소를 기각했다.
피고가 채권추심인들을 상대로 채권추심 실무 숙지 및 불법추심 방지 등을 위한 지시 내지 교육을 실시한 주된 이유는 채권추심인들의 불법추심을 방지하고 신용정보법 등 관계법령 및 금융감독원의 채권추심업무 가이드라인에 따른 것이라 할 것이다.
원고가 속한 피고의 부천지점에서 원고에게 채권 추심 순위 내지 방법 등을 지시했다거나, 업무수행 시간 및 장소 등을 지정하는 등으로 원고의 업무 수행에 대하여 구체적인 지시, 감독을 했다고 보기 어렵다.실제로 원고가 피고의 채권추심 업무를 수행함에 있어 피고로부터 추심활동비용을 지원받았다고 볼 만한 별다른 자료가 없다.
원고는 이 사건 계약에 따른 소득 이외에 2013년부터 2015년까지 사이에 타 회사로부터 받은 근로소득이 있는 점 등 원고가 피고에 전속되어 채권추심 업무를 수행했다고 보기 어렵다고 봤다.
원고는 대법원에 상고했다.
대법원 제3부(주심 대법관 민유숙)는 2020년 4월 29일 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원인 서울중앙지법에 환송했다(대법원 2020.4.29. 선고 2018다229120 판결).
원고와 피고 사이에 체결된 계약의 형식에도 불구하고 그 실질은 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로계약관계라고 봄이 타당하다. 따라서 원고는 근로기준법의 적용대상인 근로자에 해당한다.
피고는 원고에게 원고가 배정받은 채권추심업무를 수행하는 구체적인 내용을 내부전산관리 시스템에 입력하도록 하고, 각종 업무상 지시, 관리기준 설정, 실적관리 및 교육 등을 함으로써 원고가 수행할 업무 내용을 정하고, 원고의 업무수행에 관하여 상당한 지휘·감독을 했다고 보기에 충분하다.
원고는 약 6년 9개월 동안 계속해 피고의 채권추심원으로 종사해 업무의 계속성이 인정된다.
원고가 피고로부터 받은 수수료와 자격증 수당, 장기활동 수당 등은 원고가 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서의 임금의 성격을 가진다고 볼 수 있다.
원고가 채권추심활동을 위한 일부 비용을 스스로 부담한 면이 있더라도, 피고가 원고에게 사무집기를 제공하고, 내부전산관리 시스템을 이용하도록 했으며, 원고로서는 피고가 배정한 채권의 추심과 관련하여 제3자를 고용하여 업무를 대행할 수도 없었다는 점 등 여러 사정을 고려하면, 원고가 피고로부터 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위했다고 보기는 어렵다.
원고가 근무시간이나 근무장소에 대하여 피고의 엄격한 제한을 받았다고 보기는 어려우나, 이는 잦은 외근이 이루어지는 채권추심업무의 특성에 기인하는 것에 불과하다.
원고가 피고와의 계약관계가 유지되는 기간 동안 다른 곳에서도 급여소득을 얻은 적이 있지만, 그와 같은 급여소득을 올리게 된 경위와 금액 등을 고려하면, 원고의 근로자성을 부정하는 유력한 징표로 삼기는 어려워 보인다.
원고가 피고의 취업규칙을 적용받지 않았고, 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않았으며, 피고로부터 받은 수수료 등과 관련하여 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부했고, 다른 사회보장제도에서 근로자로서의 지위를 인정받지 못했다. 그러나 이러한 사정들은 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 것에 불과하므로, 이를 들어 원고의 근로기준법상 근로자성을 쉽사리 부정할 것은 아니다.
대법원은 "그런데도 원심은 원고가 종속적인 지위에서 피고에게 근로를 제공했다고 인정할 증거가 부족하다는 이유로 원고의 주장을 배척했다. 이러한 원심판단에는 근로기준법상 근로자성 판단 기준에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다"고 판단했다.
◇근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수했는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단해야 한다.
다만 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr
