원고 B씨는 2016년 6월 1일부터 12월 31일까지 피고 C씨에게, 2017년 1월 1일부터 2018년 4월 1일까지 피고 주식회사 K1산업에 각 근로를 제공했다.
피고 C씨는 K산업, K1산업이라는 상호로 각 사업장을 운영하다가 같은 이름의 주식회사를 설립했고, 원고들과 같이 피고 C씨에게 고용되어 있던 근로자들의 고용관계가 위 각 주식회사에 승계됐다.
원고는 피고를 상대로 임금 청구 소송을 제기했다.
원고들은 "피고 C는 원고들과 근로계약을 체결하면서 1년 이상 근무할 경우 550%로 계산해 상여금을 지급하기로 했는데, 피고들은 원고들의 동의 없이 원고들에게 불이익하게 취업규칙을 변경해 상여금을 지급하지 아니했다. 취업규칙에서 정한 내용보다 근로계약에 정한 근로조건이 근로자에게 유리할 때에는 근로계약에 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선하므로, 피고들은 원고들에게 취업규칙 변경을 통해 지급하지 아니한 상여금을 지급할 의무가 있다"고 주장했다.
1심(2018가소21596)인 창원지법 통영지원 윤준석 판사는 원고들의 청구를 인용했다.
1심은 "피고 C와 피고회사는 원고 2명에게 상여금과 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다"고 판결했다.
소액사건의 판결서에는 소액사건심판법 제11조의2 제3항에 따라 이유를 기재하지 아니할 수 있다.
취업규칙은 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적·통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 것인데 반해, 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 기초한 것이므로, 어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다고 보아야 한다.
그러자 피고들은 항소했다.
2심(원심 2019나52123)인 창원지법 제2민사부(재판장 이봉수 부장판사)는 2019년 11월 21일 1심판결은 정당하다며 피고들의 항소를 모두 기각했다.
피고들은 대법원에 상고했다.
대법원 제1부(주심 대법관 김선수)는 2020년 4월 9일 피고들의 상고를 모두 기각해 원심을 확정했다(대법원 2020.4.9. 선고 2019다297083 판결).
대법원은 이 사건은 소액사건이므로 소액사건심판법 제3조 각 호의 사유가 있는 때에 한해 상고할 수 있는데, 상고이유의 주장은 그 어느것도 이에 해당하지 않는다. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 한다"고 판결했다.
제3조 (상고 및 재항고) 소액사건에 대한 지방법원 본원 합의부의 제2심판결이나 결정ㆍ명령에 대하여는 다음 각호의 1에 해당하는 경우에 한하여 대법원에 상고 또는 재항고를 할 수 있다.
1. 법률ㆍ명령ㆍ규칙 또는 처분의 헌법위반여부와 명령ㆍ규칙 또는 처분의 법률위반여부에 대한 판단이 부당한 때
2. 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때
◇한편 이와 같은 2017년 대법원 판결을 소개한다.
원고(K산업)는 '약정수당을 폐지한다'는 내용의 이 사건 자구계획안에 대해 원고 소속 근로자들 과반수가 동의한 이상 피고에게 약정수당을 지급할 필요가 없다고 판단하고, 이 사건 근로계약에 근거해 피고에게 지급해오던 만근수당을 지급하지 않았다(2016년 5월분 만근수당 60만원과 2016년 6월분 만근수당 60만원 합계 120만원).
피고는 이 사건 자구계획안에 대하여 동의를 하지 않았고, 이 사건 자구계획안에 따라 근로조건이 변경된 근로계약서에 서명하거나 날인하지도 않았다.
이에 피고는 ‘원고가 위 만근수당을 지급하지 아니하여 근로기준법을 위반했다.’며 부산지방고용노동청울산지청에 원고의 대표이사를 근로기준법위반 혐의로 고소했다.
이에 울산노동지청은 근로기준법위반 혐의로 대표이사를 검찰에 기소의견으로 송치했다. 검찰은 울산지법에 약식명령을 청구했다. 그러자 원고의 대표이사는 법원으로부터 벌금 50만원의 약식명령을 받고 정식재판을 청구했는데 법원은 대표이사에게 무죄판결을 선고했다. 이에 검사가 항소(2017노399)를 제기했다.
원고는 "원고의 피고에 대한 임금지급채무 중 만근수당 및 제 수당지급채무는 존재하지 아니함을 확인한다"며 피고를 상대로 채무부존재확인 청구 소송을 제기했다.
1심(2016가합23102)인 울산지법 제11민사부(재판장 장래아 부장판사)는 2017년 6월 14일 원고의 청구를 기각했다.
1심은 "이 사건 자구계획안 내용대로 변경된 취업규칙 보다 근로자인 피고에게 유리한 내용의 이 사건 근로계약이 우선하여 적용된다 할 것이므로, 원고는 이 사건 근로계약에 따라 피고에게 만근수당 및 약정수당을 지급할 의무가 있다 할 것이다"고 판단했다.
따라서 "이 사건 자구계획안 내용대로 변경된 취업규칙이 이 사건 근로계약보다 우선하여 피고에게 적용된다는 잘못된 전제에 선 원고의 채무부존재확인 청구는 나머지 점에 대하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다 할 것이다"고 배척했다.
그러자 원고는 항소했다.
2심(원심 2017나53715)인 부산고법 제1민사부(재판장 손지호 부장판사)는 2017년 8월 30일 1심판결은 정당하다며 원고의 항소를 기각했다.
2심은 "어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다"고 했다.
원고는 대법원에 상고했다.
대법원 제1부(주심 대법관 박정화)는 2017년 12월 13일 원고의 상고를 기각해 원심을 확정했다(대법원 2017.12.12. 선고 2017다261387 판결).
대법원은 "원심판결과 상고이유를 살펴보면, 상고인의 상고이유에 관한 주장은 상고심절차에 관한 특례법 제4조에 해당하여 이유 없음이 명백하다"며 수긍했다.
전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr
