한국노동교육원 노사 협약에 따른 임금피크제는 만 58세가 되는 익월부터 임금을 매년 일정비율로 삭감하는 대신 근무시간을 단축하면서 정년을 보장하고, 정년 이후 2년은 초빙교수로 고용을 연장하는 구조였다.
노동교육원은 2004∼2005년 정부 주관 공공기관 경영평가에서 최하위권을 머물며 경영관리제도의 개선을 지적 받았다. 이에 노사는 2005년 임금피크제 도입에 합의했다.
노동부 산하에 있던 한국노동교육원은 공공기관 선진화 계획에 따라 2009년 3월 한국기술교육대학교에 흡수됐다.
A씨는 퇴직 후 “단체협약 내용인 임금피크제를 직원들에게 적용하기 위해서는 이사회의 의결절차 및 노동부장관의 승인을 받아 교육원의 취업규칙(보수규정, 복무규정)을 개정했어야 하므로, 교육원이 취업규칙을 개정하지 않은 채 바로 임금피크제를 적용한 것은 무효”라고 주장하며 소송을 냈다.
2012년 10월 항소심인 서울고등법원도 “이 사건 임금피크제는 보수의 인상이 아닌 임금이 삭감되는 구조로 노동부장관의 승인을 통한 통제 목적에도 반하지 않는 점 등을 보태어 볼 때, 교육원이 이사회의 의결절차 및 노동부장관의 승인을 받아 교육원의 취업규칙(보수규정, 복무규정)을 개정하지 않은 채 노사 협약에 따라 임금피크제를 적용했다고 이를 무효라고 볼 수 없다”고 판단했다.
하지만 대법원의 판단은 달랐다.
대법원 제1부(주심 이인복 대법관)는 A씨가 “임금피크제로 삭감된 임금을 달라”며 한국노동교육원을 흡수한 한국기술교육대학교를 상대로 낸 임금 청구소송 상고심(2012다96885)에서 노사가 합의한 임금피크제의 효력이 없다는 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다고 10일 밝혔다.
교육원은 중립적이고 공신력 있는 교육을 실시해 민주적 노사관계를 정립하고 산업평화를 이룩하며 노동관계 문제에 대한 해결능력을 제고함으로써 노사공존공영이념을 구현하고 국민경제발전에 기여함을 목적으로 설립된 법인이다.
또 전국적 규모의 노동단체에서 추천한 근로자대표 4인, 전국적 규모의 사용자단체에서 추천한 사용자대표 4인 및 노동부장관이 추천한 공익대표가 이사로 참여한 이사회에서 정관의 변경, 중요규정의 제정 및 개폐, 사업계획 및 예산ㆍ결산, 기타 교육원 운영에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하도록 규정했다.
재판부는 “이 사건 협약에서 정한 임금피크제는 정년 전까지 일정 비율로 임금을 삭감하는 대신 정년 후 2년간 고용을 연장하는 것을 내용으로 하고 있어, 필연적으로 인사규정의 변경과 예산 및 신규 고용 규모 등의 변동을 수반하는 것이어서, 그 내용 확정이나 이행을 위해 이사회의 의결이 필요한 중요사항”이라고 판단했다.
이어 “교육원의 설립 목적과 운영자금의 조달 및 집행 과정, 국가의 관리ㆍ감독 및 이사회의 구성과 이사회 의결에 관한 규정 등을 종합적으로 고려하면, 교육원이 이사회 의결을 거치지 않고 기존 인사규정과 저촉되는 내용의 임금피크제를 시행하는 협약을 체결했다고 하더라도 그러한 단체협약의 내용은 교육원이나 교육원 직원에게는 효력을 미치지 않는다”고 봤다.
재판부는 “그럼에도 원심은 노사 협약에서 정한 임금피크제가 유효하게 시행됐다고 판단했으니, 이러한 원심판결에는 공공기관이 체결한 단체협약의 효력에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 위법이 있어 이 사건을 다시 심리 판단케 하기 위해 원심 법원으로 환송한다”고 판시했다.
