-원고들(32명→ 25명, 미지급금 합계 4억 여원)은 피고 산하 유니버시아드 레포츠센터(이하 이 사건 센터)의 근로자이거나 근로자였던 사람들이다. 피고는 2007. 4. 2. 성과관리규정을 제정하여 각 부서(실·처·단·센터)를 평가 단위로 하는 성과관리 제도를 마련하고, 그 무렵부터 그 평가 결과에 따라 근로자들에게 성과급을 차등 지급해 왔으나, 이 사건 센터 소속 근로자들인 원고들에게는 성과관리규정에 따른 성과급을 지급하지 않았다.
원고들은 피고를 상대로 성과관리규정에 따른 성과급의 지급을 청구하는 이 사건 소를 제기했다.
이에 대해 피고는, 피고와 이 사건 센터는 별개의 사업체로서, 원고들은 피고가 아닌 이 사건 센터와 근로계약을 체결한 사람들이다. 또한 원고들의 임금에 관하여는 피고의 보수 관련 규정이 아닌 이 사건 센터의 직원관리예규(이하, ‘이 사건 직원관리예규’라 한다)가 적용되므로, 피고는 피고의 성과관리규정에 따라 원고들에게 성과급을 지급할 의무가 없다고 주장했다.
1심(대구지방법원 2020. 6. 4. 선고 2020가합201518 판결)은 원고들의 청구를 모두 기각했고, 원고들은 이에 대해 항소했으며, 원심에서 피고가 고의 또는 과실로 성과관리규정에 따른 성과평가를 하지 않은 것이 근로계약상 채무불이행 또는 원고들을 다른 근로자들보다 불리하게 차별하는 불법행위임을 이유로 하는 손해배상청구를 예비적으로 추가했다.
원심은 원고들이 피고의 성과관리규정에 따른 성과급의 지급대상이 된다고 판단하면서도 피고가 원고들에 대하여는 성과평가를 하지 않았고, 피고가 행정안전부장관의 경영평가에서 최하인 ‘마’ 등급으로 평가될 경우 지급률이 0%여서 성과급이 지급되지 않을 수 있는 점 등을 이유로 피고의 성과급 지급의무는 인정되지 않는다고 판단했다.
원고들은 대법원에 상고했다.
-대법원은, 피고는 2016년부터 2018년까지 원고들에 대하여 성과평가를 실시하지 않고 개인별 평가등급도 부여하지 않았으므로, 개인별 평가등급의 최하등급인 ‘가’ 등급보다 상위 등급을 전제로 한 성과급 지급의무를 인정하기는 어려우나, 최하등급인 ‘가’ 등급에 부여된 지급률 만큼은 보장된 것이므로 피고는 그에 해당하는 성과급을 지급할 의무를 부담한다고 보아야 한다고 판단했다.
피고가 성과관리규정에 따라 지급하는 성과급은 자체평가급과 인센티브 평가급으로 구분된다.
-피고가 행정안전부장관의 경영평가에서 최하인 ‘마’ 등급을 받게 되면 인센티브 평가급의 지급률은 0%가 되지만, 이 경우에도 자체평가급 지급률(2016년부터 2018년까지 각 연도마다 100%)은 부여된다.
원고들이 성과급 지급을 청구하는 대상연도인 2016년부터 2018년까지 피고는 경영평가에서 ‘마’ 등급을 받은 적이 없다. 피고는 매해 통보받은 자체평가급과 인센티브 평가급의 지급률을 기초로 내부 성과평가를 거쳐 근로자들에게 성과급을 차등 지급했다.
피고가 개인별 평가(수, 우, 양, 가)에서 최하등급인 ‘가’ 등급을 받은 근로자에게 지급한 인센티브 평가급의 지급률은 2016년도 170%, 2017년도 175%, 2018년도 130%이고, 자체평가급의 지급률은 각 연도마다 100%이다.
그럼에도 원심은 피고에게 최소한의 성과급의 지급의무도 인정되지 않는다고 판단해 원고들의 주위적 청구를 모두 기각했다.
전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr
