[로이슈 전용모 기자] 대법원 제3부(주심 대법관 이숙연)는 해고무효확인 소송 상고심에서 원고가 일반직 또는 업무직에 해당하지 않는다고 판단해 추가 임금 청구를 배척한 원심판결중 원고 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원(서울고법)에 환송했다(대법원 2026. 6. 11. 선고 2026다200014 판결). 다만 원고에 대한 해고무효를 인정한 원심 판단은 유지했다.

원고는 2011년부터 11년간 피고(춘천문화방송 주식회사)가 방영하는 프로그램의 제작과 관련된 업무(연출·조연출, 촬영, 편집 등)를 수행하다가, 2014년경 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됐다.

피고는 원고와 5차례 '프리랜서 업무계약'을 체결했으며, 2022년 1월 "2022년 2월 28일자로 프리랜서 계약이 만료된다"는 통지를 했다. 이에 원고는 자신이 형식상 프리랜서일 뿐 실제로는 근로기준법상 근로자이고, 이미 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됐는데도 회사가 일방적으로 해고했다며 해고무효확인 및 미지급 임금 지급을 구하는 소송을 제기했다.

원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되기 이전부터 존재하던 피고의 취업규칙과 그에 기초한 인사규정, 보수규정은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 일반직과 업무직으로 구분하고 있었다.

피고는 기간제법이 시행된 2007. 7. 1. 이후부터 원고에 대한 해고를 통지하기 전까지 원고와 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 사람들의 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련하지 않았다.

피고는 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 이후에도 이 사건 계약서 등 프리랜서 업무계약서를 작성한 후 그에 따른 임금을 지급했다.

한편 원고와 동일한 부서에서 근로를 제공하는 일반직 또는 업무직 근로자를 비교해 보면, 실제 수행한 업무의 내용 등에 있어 큰 차이가 없었다.

(쟁점사안) 원고가 프리랜서가 아닌 근로기준법상 근로자에 해당하는지. 원고가 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됐는지. 회사의 '계약만료 통지'가 실질적으로 해고에 해당하는지. 기간제법상 무기계약 근로자로 간주된 경우 어떤 근로조건과 임금체계를 적용해야 하는지.

-1심(서울남부지법 2024. 4. 12. 선고 2022가합108115 판결)는 피고가 2022. 2. 28. 원고에게 한 해고는 무효임을 확인한다고 원고의 손을 들어줬다. 이 사건 통지는 부당해고에 해당해 무효라고 판단했다.

또 피고는 원고에게 46,039,466원(=2,092,703원 × 22개월)및 그 중 11,600,000원에 대하여는 소장부본 다음날인 2022. 8. 19.부터 다 갚는 날까지, 나머지 34,439,466원에 대하여는 2024. 1. 13.부터 다 갚는 날까지 각 연 12%의 비율에 의한 돈을 지급하라고 판결했다. 금전부분은 가집행 할 수 있다. 소송비용은 피고가 부담한다.

원고를 근로기준법상 근로자로 인정하고, 늦어도 2014년경부터는 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됐다고 판단했다. 원고가 회사의 프로그램 제작 업무를 장기간 수행하면서 회사의 지휘·감독 아래 근무했고, 장비도 회사로부터 제공받았으며, 사실상 회사 업무에 전속돼 있었다고 봤다.

또한 회사가 계약기간 만료만을 이유로 통지했을 뿐 구체적 해고사유를 서면으로 고지하지 않았으므로 근로기준법 제27조 제1항, 제2항이 정한 서면통지의 요건을 갖추지 못해 해고절차를 위반한 무효라고 판단했다.

피고는 항소했다. 이에 따라 원고는 1심에서 2022. 3.경부터 2023. 12.경까지 기간에 대한 미지급 임금과 그 지연손해금의 지급을 구하다가, 이 법원에 이르러 위 기간에 대한 미지급 임금액을 확장하고 2021. 4.경부터 2022. 2.경까지의 기간 및 2024. 1.경부터 2025. 4.경까지의 기간에 대한 미지급 임금과 그 지연손해금의 지급을 구하는 것으로 청구를 추가함으로써 부대항소로 의제됐다.

-원심(서울고등법원 2025. 12. 17. 선고 2024나2021608 판결)은 1심과 같은 근로자성과 해고무효 판단은 유지했다.

원고가 피고가 아닌 다른 사업체에서의 사업소득이 있다는 사정만으로는 근로자성 판단 요소로서의 전속성을 인정하는 데 방해가 된다고 할 수 없다.

원고가 피고의 예금채권에 관하여 압류 및 추심명령을 받아 2024. 7. 3. 피고로부터 50,903,362원을 수령한 사실을 인정할 수 있다. 그런데 원고는 인용된 임금 합계 67,755,584원을 초과하는 부분에 한하여 이를 피고에게 반환하여야 할 뿐인데, 위 수령액은 위 인용금액을 초과하지 않는다. 따라서 피고의 가지급물반환신청은 이유 없다.

다만 원고가 추가로 청구한 임금 부분 등을 심리한 결과 일부만 인정해 지급액을 조정했다. 원심은 원고가 일반직 또는 업무직 직원과 동일한 임금체계를 적용받는다고 볼 수는 없다며 상당 부분의 추가 임금 청구를 받아들이지 않았다. 이에 1심보다 2000만 원이 추가 된 총 6775만5584원 지급을 명했다.

결국 원심은 원고와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 일반직 또는 업무직 근로자가 있는지 여부에 대하여는 별다른 심리도 하지 아니한 채, 원고가 일반직 또는 업무직 근로자에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 등이 적용되지 않는다고 판단했다.

대법원은 이러한 원심 판단에는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건 등에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 원고의 상고이유 주장은 정당하다고 판단했다.

‘-기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다.

이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 등 참조).

기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 원고에게 동일한 부서 내에서 동종 또는 유사한 근로를 제공하는 일반직 또는 업무직 근로자에게 적용되는 피고의 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 볼 여지가 크다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr