[로이슈 전용모 기자] 대법원 제3부(주심 대법관 이흥구)는 2023년 3월 30일 피고의 상고를 받아들여 이 사건 파면처분은 재량권을 일탈·남용하여 무효라고 판단한 원심판결에는 징계재량권의 일탈·남용에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다며 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원(부산고법)에 환송했다(대법원 2023 3. 30.선고 2021다226886 판결).

1심(부산지방법원 동부지원 2020. 8. 13. 선고 2018가합107502 판결)은 피고가 2018. 6. 18.원고에 대하여 한 파면처분이 무효임을 확인해달라는 원고의 청구를 이유 없다며 이를 기각했다.

1심은 이 사건 파면처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 피고가 원고에 대한 징계사유로 삼은 것 중 이 사건 1 징계사유 및 이 사건 3 징계사유의 일부가 인정되지 않으나, 그 징계사유가 있다고 인정되는 비위행위는 성추행 피해자에 대한 2차 가해와 성희롱 행위, 채용비위로서 원고가 이러한 행위에 이르게 된 경위, 그 비위행위의 내용 등에 비추어 보면, 그 의무 위반의 정도가 매우 중하다고 판단했다.

원심(2심 부산고등법원 2021. 4. 7. 선고 2020나55285 판결)은 원고의 청구를 기각한 1심판결을 취소하고 피고가 원고에 대해 한 파면처분은 무효라고 판결을 선고했다.

원고는 2007. 10. 18. 피고의 일반직 5급 사무직원으로 신규임용되어 근무하다가, 2011. 8. 11. 일반직 4급 사무직원으로 승진한 후, 2014. 7. 1.부터 피고 산하 M대학 D 산학협력처에서 근무해 왔다.

피고는 원고가 비위행위(1징계사유:성희롱성추행 가해자인 E사건과 관련한 2차 가해/2징계사유: 성희롱/3징계사유:산학협력처 산단운영직 채용비위) 를 저질러 인사규정 제56조의 징계사유에 해당한다는 이유로 중앙사무직원징계위원회의 징계의결을 거쳐 2018. 6.18.원고에 대하여 파면처분을 했다.

(이 사건 1 징계사유) ① 2018. 4. 6. 피해자인 D에게 “내가 아는 C위원님은 그럴 사람이 아닌데.”라고 말했다. ② 2018. 4. 13. 산학협력처에 방송사 기자들이 방문했을 때 “왜 그렇게 일을 크게 만들어.”라고 말했다. ③2018. 4. 12. 피해자 E, F, G에게 “근로기준법 개정으로 2년 동안 사용 가능한 연차가 26일이니, 기 부여한 연차 15일 중에 4일을 지우겠다.”라는 등의 말을 한 후 실제로 연차 중 4일을 삭제했다가 2018. 4. 16. 연차를 회복시켰는데 그 과정에서 함께 연차가 변경되어야 할 H의 연차는 변동이 없었다.

(이 사건 2 징계사유) 2017년 어느 토요일, G, F에게 “내가 어떤 여성을 만나서 키스를 몇 시간 하였는지 아느냐.”, “어느 유부녀를 만나서 성관계를 8번 했다.”, “여자친구가 OO이 수술을 했는데 좋다. △△도 결혼하면 한다.”, “중국 유학생활 중 외국인 여자들과 잠자리를 가졌다.”, “어릴 적 엄마친구에게 성폭행을 당해서 어릴 적 상처가 있다.”, “아이를 좋아하지 않아서 사귀던 여자가 낙태를 했다.”라는 이야기를 했다.

(이 사건 3 징계사유) H의 경력점수를 15.8점만 인정해야 하나, 근거 없이 군경력(장교복무) 28개월을 ‘공공기관’ 근무경력으로 인정해 20점을 부여했다.

원심은, 이 사건 1 징계사유 중①,②발언은 직접적인 성희롱 행위에 비해 상대적으로 그 비위의 정도가 약한 것으로 볼 수 있고 이 사건 1징계사유 중 ③행위에 대해서는 원고가 그로부터 수일 이내에 회복조치를 취했으며, 이 사건 2징계사유와 관련하여 원고가 반복적인 성희롱 행위를 했던 것으로 보이지 않고, 이 사건 3징계사유에 대해서는 군 장교 복무경력과 공공기관 근무경력 사이에 일정부분 유사성을 인정할 여지가 있는 점 등 고려할 사정이 있으며 원고가 장기간 근무하면서 이 사건 이전까지 별다른 징계를 받은 전력이 없다는 점 등을 이유로, 이 사건 파면처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당하여 무효라고 판단했다.

하지만 대법원은 이 사건 파면처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기는 어렵다고 판단했다.

1) 피고 인사규정시행규칙 제88조 제1항 [별표 6] 징계양정 기준에 따르면 성희롱으로 인한 품위 유지 의무 위반의 경우 비위의 경중을 막론하고 고의가 있다면 ‘해임’ 이상 ‘파면’까지 할 수 있고 이러한 기준이 합리성을 결여했다고 보이지 않는다.

그런데 이 사건 2 징계사유는 그 발언 내용 및 상황 등에 비추어 볼 때 원고에게 고의가 있는 경우에 해당하므로 그 사유만으로도 원고에 대하여 ‘해임’ 이상 ‘파면’까지 할 수 있다. 이 사건 2 징계사유 외에 2차 가해와 채용비위를 내용으로 하는 이 사건 1, 3 징계사유도 존재한다. 이 사건 파면처분은 내부적인 징계양정 기준에 따라 이루어진 것이다.

2) 피고는 교육기관이므로 그 교직원들에게는 높은 윤리의식이 요구되고 특히 산학협력처의 인사, 총무, 신규직원 채용 등 행정업무 전반을 담당하던 원고의 권한 및 영향력에 비추어 볼 때 원고에게는 더 높은 수준의 윤리의식이 요구된다. 그럼에도 원고는 중징계 대상이 되는 성희롱 등의 비위를 저질렀다. 이러한 비위에 참작할 만한 동기는 찾을 수 없고 피고의 직원인 피해자들이 상당한 정신적 고통을 겪게 되어 임직원 상호 관계에도 심각한 균열이 발생한 것으로 보인다. 이러한 사정을 종합하면 이 사건은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 경우에 해당한다.

3) 원고가 장기간 근무하면서 이 사건 파면처분 전에 피고로부터 징계를 받은 적이 없다는 점 등 원심이 인정한 사정을 비롯하여 기록에 나타난 여러 사정을 감안하더라도 이 사건 파면처분의 정당성을 부정할 수는 없다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr