[로이슈 전용모 기자] 대법원 제1부(주심 대법관 오경미)는 2023년 3월 16일 피고인들은 H은행의 채용업무를 담당하면서 추천받은 지원자이거나 특정 대학교 출신 지원자라는 이유로 사전에 정한 기준에 따라 산정된 점수를 변경, 조작하는 방법으로 특정 지원자에게 다음 전형에 응시할 수 있는 기회를 부여하거나, 합리적인 이유 없이 여성에게 지극히 불리한 조건으로 채용절차를 진행하기도 해 면접관들과 H은행의 업무를 방해하는 등 업무방해, 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반 상고심에서, 피고인들 및 검사(피고인 A, B, C, D에 대해)의 상고를 모두 기각해 일부 무죄, 일부 유죄를 선고한 원심을 확정했다(대법원 2023. 2.16 선고 2022도3393 판결).

(검사의 상고이유에 관하여) 원심은 ① 피고인 A에 대한 공소사실 중 2016년 신입직원 채용 최종 합격자 선정 과정에서의 업무방해 부분, 2016년 신입직원 채용 중 F 지원자의 서류전형 부정합격으로 인한 업무방해 부분, ② 피고인 B에 대한 공소사실 중 2013년 하반기 및 2015년 신입직원 채용 최종 합격자 선정 과정에서의 업무방해 부분, 2013년 상반기 신입직원 채용 중 G 지원자의 서류전형 부정합격, 2014년 신입직원 채용 중 H 지원자의 서류전형 부정합격, 2015년 신입직원 채용 중 하민 지원자의 서류전형 부정합격, I 지원자의 인⋅적성검사 부정합격, J 지원자의 합숙면접 부정합격으로 인한 업무방해 부분, ③ 피고인 C에 대한 공소사실 중 2015년 및 2016년 신입직원 채용 최종 합격자 선정 과정에서의 업무방해 부분, 2015년 신입직원 채용 중 하민 지원자의 서류전형 부정합격, I 지원자의 인⋅적성검사 부정합격, J 지원자의 합숙면접 부정합격, 2016년 신입직원 채용 중 F 지원자의 서류전형 부정합격으로 인한 업무방해 부분, ④ 피고인 D에 대한 공소사실 중 2013년 하반기 신입직원 채용 최종 합격자 선정 과정에서의 업무방해 부분, 2013년 상반기 신입직원 채용 중 G 지원자의 서류전형 부정합격, 2014년 신입직원 채용 중 I 지원자의 서류면접 부정합격으로 인한 업무방해 부분에 대하여 범죄의 증명이 없다고 보아, 이를 무죄로 판단하거나 무죄를 선고한 제1심판결을 그대로 유지하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 위계에 의한 업무방해죄의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

(피고인들의 상고이유에 관하여) 원심은 피고인들에 대한 공소사실(무죄 부분 제외)을 유죄로 판단했다. 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 위계에 의한 업무방해죄의 성립, ｢남녀고용평등과 일⋅가정 양립 지원에 관한 법률｣ 위반죄의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

H은행은 신입직원을 채용하면서 모든 지원자들에게 균등한 기회를 제공하고 동일한 조건에서 경쟁 심사를 통해 채용여부를 결정하겠다는 의미로 공개채용을 선택했고, 응시자격으로 학력, 연령, 전공에 제한이 없다고 공고했다. 채용에 있어서의 공정성이란 지원자 모두가 공평하고 객관적인 기준에 의하여 평가되어, 사전에 정해진 일정한 기준에 따라 불합리한 차별 없이 필요한 인재를 선발할 수 있도록 절차를 진행하는 것에 있다.

그럼에도 피고인들은 H의 채용업무를 담당하면서 추천받은 지원자이거나 특정 대학교 출신 지원자라는 이유로 사전에 정한 기준에 따라 산정된 점수를 변경, 조작하는 방법으로 특정 지원자에게 다음 전형에 응시할 수 있는 기회를 부여하여 면접관들과 H의 업무를 방해했다. 피고인들의 행위는 투명하고 공정한 평가를 기대하고 채용절차에 임한 지원자들의 신뢰를 저버렸을 뿐 아니라, H의 공정한 업무수행에 대한 신용도 현저하게 훼손했다.

피고인 B은 성역할에 대한 고정관념을 기반으로 여성 지원자의 합격비율을 사전에 부당하게 정해둠으로써 합리적인 이유 없이 여성에게 지극히 불리한 조건으로 채용절차를 진행하기도 했다. 무엇보다 불이익을 받거나 합격하지 못한 지원자들의 좌절감과 무력감을 감안할 때, 피고인들의 죄책을 가볍게 평가할 수 없다.

한편, 피고인들 개인이 이 사건 범행으로 경제적 이익을 취득하거나, 자신들의 자녀나 친·인척 관계에 있는 지원자를 부정한 방법으로 채용시킨 것이 아니고, 업무를 방해 받았다고 평가되는 면접관들이나 H가 위 피고인들에 대하여 선처를 탄원하거나 처벌을 원하지 않는 점, 피고인들이 상당한 기간 동안 E에 성실히 근무하여 오면서 잘못된 관행을 무비판적으로 답습하는 과정에서 이 사건 범행에 이르게 된 사정이 있어, 이 사건 범행을 모두 위 피고인들 개인의 책임으로 돌리기 어려운 측면이 있는 점을 피고인들에게 유리한 사정으로 참작했다.

1심(서울서부지법 2020. 12.9. 2018고단1160, 1925병합)은 업무방해, 남녀고용평등과일·가정양립지원에 관한법률위반 혐의로 기소된 피고인 A에게 징역 8월에 집행유예 2년 및 벌금 100만 원을 선고했다. 공소사실 중 2016년 신입직원 채용 최종합격자 선정과정에서의 업무방해의 점은 무죄.

피고인 B에게 징역 1년에 집행유예 2년 및 벌금 200만 원을 선고했다. 공소사실 중 2013년 하반기 및 2015년 신입직원 채용 최종합격자 선정 과정에서의 업무방해의 점은 각 무죄.

피고인 C에게 벌금 1000만 원을 선고했다. 공소사실 중 2015년 및 2016년 신입직원 채용 최종합격자 선정과정에서의 업무방해의 점은 각 무죄.

피고인 D에게 벌금 1000만 원을 선고했다. 공소사실 중 2013년 하반기 신입직원 채용 최종합격자 선정과정에서의 업무방해의 점은 무죄.

피고인 주식회사 H에는 벌금 700만 원을 선고했다.

(피고인 A, B) 인사부장으로서 피고인 B는 2013년도부터 2015년도까지의, 피고인 A는 2016년도 신입직원 채용에 있어 실무절차를 총괄하고 중요사항을 결정하는 지위에서 주도적이고 핵심적인 역할을 했다.하급자들에게 추천자명단 관리 및 기준변경을 지시했고, 이 사건 번행에 관여한 기간이나 정도, 그 지위나 권한범위 등을 고려하면 죄책이 무겁다. 다만 이 사건으로 6개월가량의 구금생활을 한 점, 초범인 점 등을 유리한 정상으로 참작했다.

(피고인 C, D) 인사부 팀장으로서 관련 실무를 총괄했다. 직접 청탁을 전달받거나 청탁명부를 관리하는 등 범행가담 정도가 가볍지 않고 중간관리자로서 상당한 역할을 한 것으로 보인다. 상급자의 지시를 거절하지 못해 범행을 저지르게 된 측면이 있는 점, 피고인는 초범이고, 피고인 D에게는 1회의 벌금형 외에는 처벌 전력이 없는 점 등을 유리한 정상으로 고려했다.

(피고인 주식회사 H) 차별적 채용절차 진행으로 인해 불이익을 받은 여성 지원자 수가 적지 않다. 기업전담 행원의 채용에 있어 남성직원이 여성직원보다 선호된다는 과거의 잘못된 사고를 무비판적으로 답습한 사정이 있는 점 등을 참작했다.

피고인들 및 검사(피고인 A, B, C, D에 대해)는 항소했다.

(원심 2심 서울서부지방법원 2022. 2. 14. 선고 2020노1607)은 1심판결 중 피고인 B, C, D에 대한 유죄부분(이유무죄 부분 포함)을 파기하고 피고인 B를 징역 1년에 집행유예 2년 및 벌금 200만 원에, 피고인 C를 벌금 1000만 원에, 피고인 D를 벌금 1000만 원에 각 처했다. 피고인 B, C, D가 위 각 벌금을 납입하지 아니하는 경우 각 10만 원을 1일로 환산한 기간 위 피고인들을 노역장에 유치한다. 피고인 B, C, D에게 각 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명했다.

피고인 A, 주식회사 H의 항소와 검사의 피고인 A에 대한 항소 및 피고인 B, C, D의 무죄부분에 대한 검사의 항소를 모두 기각했다.

전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr