원고들은 피고 산하 D병원의 간호사들이다.
원고 B는 2020년에 2월 4~17일, 3월 10~4월 6일 병가, 4월 7~7월 6일까지 병가휴직, 9월 1~ 2021년 4월 30일까지 안식년 휴직을 사용했다. 원고 A는 2020년 4월 1일부터 9월 30일까지 안식년 휴직을 사용했다.
원고 B는 25년 근속으로 개인연차가 25개, 원고 A는 22년 근속으로 개인연차가 25개이다. 그런데 피고는 2021년 원고들의 개인연차를 산정함에 있어 위와 같은 원고들의 병가, 휴직 등의 기간을 소정근로일수에 포함, 위 기간을 소정근로일수 중 원고들이 근로를 제공하지 않은 기간에 포함해 2020년 소정근로일수 중 근무일수가 8할에 못미치는 것으로 보아 기존 연차 25개를 미지급하고 근무개월에 대한 월차로 원고 B에게 4일, 원고 A에게 6일의 연차휴가만을 부여했다.
원고들은 "그러나 휴직기간 등은 근로제공의무가 없어 연차 계산시 소정근로일수에서 제외하고 나머지 근무일수에 비례하여 연차를 산정해야 하므로 2021년 원고 B의 연차는 8일, 원고 A의 연차는 12일이 되어야 한다.따라서 피고는 원고 B에게 4일분, 원고 A에게 6일분의 미사용 연차휴가수당을 지급하여야 한다"고 주장하며 피고를 상대로 임금 청구소송을 제기했다.
1심소액단독 재판부는 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다며 모두 기각했다.
고용노동부는 2021. 8. 4. 연차휴가의 산정방식과 관련하여 종전의 일정한 휴직기간에 대하여 연차휴가 산정시 이를 소정근로일수에 포함시켰던 것을 변경해 약정 육아휴직, 업무외 부상, 질병 휴직기간이 있는 경우, 연차휴가 산정시 근로관계의 권리의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것으로 행정해석을 변경하면서, 이는 사용자의 허락 하에 이루어진 휴직이면 모두 적용되며, 그 적용시점에 관하여 변경된 행정해석 시달 이후에 이루어진 휴직부터 적용되고, 그 이전에 이루어진 휴직에 대하여는 소급적용되지 않는다는 점을 명기했고, 피고는 위 행정해석 이후로는 이에 따라 연차휴가산정을 하고 있다.
위와 같은 행정해석의 변경은 종전의 연차휴가산정방식에 위법성이 있어 이를 시정하는 것이라기보다는 근로자의 권리를 확대하는 방향으로 변경한 것이라고 보아야 한다.
근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. 나아가 ‘유급휴일’이란 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다.
이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 근로기준법에 규정한 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 이러한 유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 경우에는 원칙적으로 휴직기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없다.
위와 같은 법리에 비추어 볼 때 피고가 위 행정해석의 변경 이전에 원고들의 휴직기간을 소정근로 일수에 산입해 그 기간에 근로를 제공하지 않은 것으로 보고 연차일수를 산정한 것이 위법이라고 보기는 어렵다고 판단했다.
전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr
