민변(회장 정연순)에 따르면 기획재정부가 2016년 1월 28일 공공기관 성과연봉제 권고안을 발표한 이래, 공공기관들은 일제히 위 지침에 따라 기존의 호봉제를 폐지하고 성과연봉제를 전면적으로 확대하는 내용으로 취업규칙을 변경했다.
민변은 “이러한 취업규칙의 변경은 근로조건의 중핵인 임금체계의 전면적 개편에 해당하고, 나아가 각 근로자 상호간에 이‧불리에 따른 이익이 충돌하는 결과를 초래하므로, 마땅히 근로기준법 제94조 제1항 단서 및 단체협약 등에 따라 과반수 노동조합의 동의를 얻어 진행했어야 할 것”이라고 지적했다.
민변은 “그러나 공공기관들은 노동조합의 동의 절차 없이 일방적으로 이사회를 개최해 취업규칙을 개정했다”고 비판했다.
이에 공공기관의 노동조합들은 이러한 공공기관의 일방적 취업규칙 변경에 맞서 취업규칙 효력정지 가처분, 취업규칙 무효확인 소송 등을 제기했으며, 전국철도노동조합은 성과연봉제 확대 도입에 반대하며 74일간의 쟁의행위를 이어가기도 했다.
그러나 대전지방법원은 ▲성과연봉제를 도입하는 경우에 지급되는 기획재정부의 인센티브 지침은 외부적 사정으로서, 그 존재 및 내용은 이 사건 취업규칙 개정의 유ㆍ불리 판단의 고려요소에 불과할 뿐 근로자들의 임금 및 지위 변동에 근본적인 영향을 미치지 않는다는 점, ▲취업규칙의 불이익한 변경으로 말미암아 발생하는 손해는 단순한 금원만의 문제가 아니라 임금채권의 법적 안정성과 예측 가능성이라는 기득이익으로서 사후적으로 정산 가능한 것이 아니라는 점, ▲변경된 취업규칙의 적용시점이 늦추어 지는 기간 동안 사용자는 노동조합과 적극적이고 성실하게 협의할 수 있는 시간적 여유를 가질 수 있고, 이 과정에서 노동조합에게 헌법상 보장된 단체교섭권이 충분히 발현될 수 있다는 점, ▲성과연봉제 도입과 관련한 취업규칙의 변경으로 말미암아 기득이익이 침해되는 기존 근로자를 조합원으로 하는 노동조합은 취업규칙 개정의 효력을 충분히 다툴 수 있다는 점 등을 들어, 가처분신청을 인용했다.
민변은 “앞선 기각 결정들은 근로기준법 제94조의 입법취지와 단체협약의 규범력을 형해화하고, 성과연봉제 도입의 불이익을 단순한 금전적 손해만으로 치환했다”며 “그러나 근로기준법이 분명히 밝히고 있는 것처럼 근로조건은 노사가 대등한 지위에서 결정해야 하고, 헌법상 기본권인 단체교섭권의 결과물인 단체협약은 반드시 준수돼야 한다”고 밝혔다.
민변은 “또한 취업규칙의 불이익한 변경은 노동조합 또는 과반수 근로자의 집단적 동의 없이는 그 규범력을 유지할 수 없다는 것이 근로기준법의 기본 정신”이라며 “대전지방법원의 이번 가처분 인용 결정은, 근로조건 대등결정의 원칙의 보장 및 노사 간 실질적 대등성과 노사관계의 민주성 확보를 위한 절차적 정의 회복의 필요성을 인정하고, 근로기준법과 단체협약이 갖는 규범력의 올곧은 평가를 통해 공공기관의 일방적인 취업규칙 변경 흐름에 제동을 걸었다는 측면에서 긍정적으로 평가되어야 한다”고 의미를 부여했다.
민변은 “폭주하는 성과연봉제의 거친 광풍을 막아 세운 대전지방법원의 가처분 인용 결정을 환영하며, 향후 다른 가처분 사건이나 본안 사건에서도 이러한 판단이 유지될 것을 기대한다”고 밝혔다.
